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LES CONGES PAYES |
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Les congés payés annuels sont un droit ouvert depuis 1936, à condition qu'il y ait contrat de travail et qu'il existe une durée minimale de travail effectif de vingt-quatre jours ouvrables (art. L. 223-2). Sont inclus dans la durée effective de travail les suspensions pour accidents de travail pour maladies professionnelles - dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an -, le repos légal de maternité, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, certains congés-formation, les congés payés de l'année précédente, le chômage partiel (non intégral), le rappel sous les drapeaux, les congés pour événements familiaux, les repos compensateurs au titre de l'exécution d'heures supplémentaires, le temps de mission des conseillers du salarié. Sauf disposition conventionnelle, les maladies n'entrent pas en ligne de compte (art. L. 223-4). Ce n'est que pour la détermination de la durée du congé, une fois le droit ouvert, et non pour l'ouverture même du droit au congé, que ces périodes de suspension peuvent être considérées comme travail effectif (Cass. soc. 24/06/92, LS n° 6730).
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La durée du congé prévu par la loi est calculée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans pouvoir excéder trente jours ouvrables (art. L. 223-2). Le calcul de la durée du congé s'opère en additionnant les périodes de travail ou assimilées à compter du l er juin de l'année précédente ou pour les nouveaux embauchés de la date d'embauche. La période de référence servant au calcul de la durée du congé est fixée du l er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (art. R. 223-1). Toutefois, un accord collectif mettant en place une modulation ou une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos peut déroger à cette règle et fixer une période de référence autre. Cela permet de caler l'acquisition des congés payés sur la période de modulation. Pour une année complète, périodes de travail et périodes assimilées additionnées, le congé est égal à trente jours ouvrables, soit cinq semaines.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine - à l'exception des dimanches-, du lundi au samedi inclus, même lorsque le salarié ne travaille habituellement pas le samedi ou le lundi.
Les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés dans l'entreprise. Si un jour férié est inclus dans le congé (par exemple le 14 juillet ou le 15 août), et que le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables, le congé doit être prolongé d'un jour quand le jour férié tombe un jour ouvrable, même s'il est chômé dans l'entreprise (Cass. soc. 19/02/86, n° spécial Liaisons sociales congés payés n°33). Par ailleurs, certaines entreprises effectuent le décompte des congés payés en jours ouvrés (cinq jours ouvrés = six jours ouvrables), ce qui donne un congé annuel de vingt-cinq jours ouvrés (= trente jours ouvrables). Ainsi, lorsque le décompte en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, le congé doit être prolongé d'une journée lorsque le jour férié " tombe " un jour ouvrable non travaillé dans l'entreprise. Mais ce jour férié n'est pas payé au titre du congé ; il ne peut l'être que comme jour férié, sauf si la convention collective en dispose autrement (Cass. soc. 7/01/88 et 12/01/89, n° spécial Liaisons sociales congés pavés n° 36). Le salarié doit justifier au minimum d'un temps équivalent à un mois de travail effectif au cours de la période de référence. Aucune indemnité n'est due pour une période d'emploi inférieure à un mois. Lorsque le salarié ne totalise pas les douze mois, la loi permet d'additionner les périodes équivalentes à 4 semaines et à 20, 22 ou 24 jours selon que le salarié travaille 5 jours, 5 jours et demi ou 6 jours par semaine. Un salarié qui a travaillé douze fois quatre semaines a en conséquence droit à la totalité des congés légaux (trente jours ouvrables). Peu importe que le salarié n'ait pas travaillé 4 semaines ou 24 jours au cours d'un mois donné (art. L. 223-4 et Cass. Ass. pl. 9/01/87, Bull, V n° 1 & n° spécial Liaisons sociales congés payés n° 41).
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L'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de la période de référence ; les avantages accessoires et les augmentations sont prises en compte dans le calcul du dixième (art. L. 223-11). Mais si ce mode de calcul est plus favorable, l'indemnité peut être égale au salaire qui aurait été perçu pendant les congés. L'allocation conventionnelle de chômage partiel s'ajoute éventuellement aux indemnités de congés payés (art. L. 223-11). En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congé payé (sauf rupture du contrat pour faute lourde du salarié) qui se monte à la somme qu'aurait dû recevoir le salarié s'il avait pris ses congés payés le jour de la résiliation.
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La période légale au cours de laquelle peuvent être pris les congés commence le l er mai et se termine le 31 octobre. Pendant cette période doit être attribué le congé principal qui doit avoir une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables (art. L. 223-8). La cinquième semaine de congés payés ou d'une façon générale tous les jours excédant vingt-quatre jours ouvrables, doivent être pris distinctement de cette période. C'est le chef d'entreprise qui fixe la période des congés après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint. Les époux travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (art. L. 223-7). Si, en pratique, le chef d'entreprise recueille les demandes des salariés qui posent leurs dates de congé, il n'est pas légalement tenu d'y accéder. Le salarié n'a ainsi aucun moyen d'imposer les dates de son choix.
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de deux jours, si leur nombre groupé est supérieur à six jours,
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