La rupture anticipée du contrat à durée déterminée

     Le premier alinéa de l'article L. 122-3-8 interdit au salarié comme à l'employeur de rompre le contrat à durée déterminée avant l'échéance normale, avec toutefois des exceptions ; " sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure".

Deux autres cas de rupture anticipée non prévus par l'article L. 122-3-8 peuvent être ajoutés :

la résolution judiciaire du contrat (qui découle de l'article 1184 du Code civil),

la rupture en cours de période d'essai.

1) Rupture par accord des parties

Comme pour tout contrat, les parties, si elles sont d'accord, peuvent modifier ou rompre le contrat (art. L. 122-3-8 al. 1). Cet accord peut, notamment, prendre la forme d'une transaction, d'un avenant ou d'une clause du contrat initial, dans la mesure cependant où la nature déterminée du contrat n'est pas remise en cause.

2) Cas de force majeure

La force majeure est constituée par un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail. Elle exonère le débiteur de son obligation. Elle dispense les parties de la continuation du contrat sans qu'aucune indemnité ne puisse être réclamée par l'une ou l'autre.

A noter que si d'assez nombreux arrêts ont admis que la fermeture d'une entreprise pour fait de guerre ou la destruction totale des locaux par incendie étaient des cas de force majeure, il n'en a pas été jugé de même quand la fermeture a une cause économique (Cass. soc. 10/01/90 Rosas c/ACIM NCTA 991 p. 83).

En cas de ralentissement des activités, règlement judiciaire ou liquidation des biens, l'employeur qui rompt un contrat à durée déterminée doit au salarié des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son contrat.

3) Faute grave du salarié

Si la faute est effectivement grave, l'employeur est en droit de rompre le contrat à durée déterminée et le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité, sauf à l'indemnité compensatrice de congés payés (qui n'est perdue qu'en cas de faute lourde).

Si l'accusation de faute grave est reconnue abusive par le conseil des prud'hommes, l'employeur sera condamné à verser au salarié des dommagesintérêts au moins équivalents à ce qu'il aurait perçu si le contrat de travail s'était poursuivi jusqu'à son échéance normale (art. L. 122-3-8).

4) Rupture en cours de période d'essai

La loi reconnaît la licéité d'une clause instituant une période d'essai également dans les contrats à durée déterminée.

" Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat" (art. L. 122-3-2).

Pendant cette période d'essai, les parties peuvent mettre fin au contrat sans engager leur responsabilité ni observer des formalités particulières. Aucune indemnité de part et d'autre n'est due et aucun délai de prévenance n'est exigé (Cass. soc. 29/05/86).

5) Rupture illégale du contrat à durée déterminée : brusque rupture

La loi ayant précisé les divers cas de rupture possibles du contrat de travail à durée déterminée, toute rupture unilatérale qui n'intervient pas dans ce cadre légal sera illégitime, quelles que soient, par ailleurs, les modalités de la rupture.

Conformément aux principes communs de la responsabilité contractuelle, la rupture illégitime du contrat à durée déterminée est sanctionnée par l'octroi à l'autre partie de dommages-intérêts. Mais la loi différencie l'indemnisation du préjudice selon que l'auteur de la rupture est le salarié ou l'employeur.

" ... La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations brutes qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (Cass. soc. 7/10/92, IR Recueil Dalloz Sirey), sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L. 122-3-4 (indemnité de fin de contrat). La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi " (art. L. 122-3-8).

S'agissant d'un préjudice subi par le salarié, les juges sont maÎtres de leur appréciation qui échappe au contrôle de la Cour de cassation. Un certain nombre de facteurs intervenant dans la décision des juges ont pu être relevés :

la gravité de la faute de celui qui a rompu illégitimement,

la faculté plus ou moins grande de retrouver un emploi,

l'obtention d'un nouvel emploi,

les gains réalisés dans le nouvel emploi,

les sommes reçues des Assedic,

le partage des torts,

le préjudice moral.

La preuve du préjudice, selon les règles du droit commun, est à la charge de la victime (voir par exemple Cass. soc. 15/01/71).

Résolution judiciaire du contrat

     Aux termes de l'article 1184 du Code civil, les contractants peuvent demander au juge la résolution judiciaire du contrat en cas d'inexécution par l'une des parties de ses obligations et obtenir ainsi des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Bien que l'article L. 122-3-8 ne mentionne pas cette possibilité, la résolution judiciaire peut être demandée par l'un des contractants devant le conseil des prud'hommes. Encore faut-il que cette action soit fondée sur une faute grave (Cass. soc. 20/03/90 Verais et a c/Football Club Ass. sportive de Grenoble, RJS 5-369).

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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