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LES DOSSIERS JURIDIQUES... |
1. LES ELEMENTS DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL
Comme pour la désignation des autres représentants du personnel, nous conseillons la négociation d'un protocole pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
1.1 La notion d'établissement
La détermination de l'établissement ne relève pas du pouvoir unilatéral de l'employeur. En effet, une entreprise peut être composée de plusieurs établissements. Lorsque c'est le cas, le CHSCT est mis en place au niveau de l'établissement. En effet, le législateur a voulu, en raison du caractère spécifique des missions du CHSCT, qu'il fonctionne au plus près des situations de travail des salariés. Le découpage de l'entreprise en établissements peut donc faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de l'entreprise. Les critères à prendre en compte sont le critère géographique et le degré d'autonomie, qui doit être suffisant pour le traitement des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Le contentieux relatif à l'implantation des CHSCT relève du TGI.
2. LES EFFETS REQUIS
2.1 Création
Le deuxième point qui peut faire l'objet du protocole préélectoral est la question des effectifs pris en compte. Le CHSCT doit être constitué lorsque l'effectif a atteint cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. L'effectif est calculé selon les mêmes modalités que pour la mise en place du CE (art. L.236 - 1 et L.431 -2 C.trav.). Si l'établissement occupe plus de cinq cents salariés, le CE peut déterminer, en accord avec l'employeur, le nombre de CHSCT qui doivent être constitués eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux, au nombre de travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail. Cet éventuel accord peut être utilement intégré au protocole préélectoral (en spécifiant bien qu'il émane du CE).
2.2 Composition de la délégation du personnel
L'un des points clefs de l'accord préélectoral, qui découle du calcul des effectifs pris en compte, est la composition de la délégation du personnel et sa répartition selon les catégories du personnel. Cette composition et cette répartition sont fixées pour la durée du mandat.
La législation fixe un nombre minimum pour les représentants du personnel :
Parmi ces représentants, devront figurer :
L'article L.236 - 13 permet, par un accord, d'élargir cette délégation. Les éventuels représentants supplémentaires bénéficient des mêmes prérogatives et de la même protection que les autres représentants du personnel au CHSCT. Une dérogation de l'Inspecteur du travail est nécessaire pour modifier la répartition des sièges entre catégories professionnelles.
2.3 Les conditions matérielles de la désignation
Le protocole d'accord préélectoral pourra enfin utilement préciser :
3. LA DESIGNATION DES MEMBRES DU CHSCT
3.1 La réunion du collège désignatif
Les représentants du personnel sont désignés pour deux ans par le collège désignatif composé des élus du comité d'établissement et des délégués du personnel. Le chef d'établissement ne participe pas à la réunion du collège désignatif. Son rôle est strictement limité â la convocation de la réunion. Les élus suppléants sont convoqués, mais ils ne participent à l'élection que s'ils remplacent un titulaire absent, ou prennent part au vote au titre de l'autre mandat en cas de cumul des mandats. La règle est assez simple : chaque élu titulaire n'a le droit qu'à une voix. En cas de cumul de mandats, il choisit à quel titre il participe au collège désignatif.
3.2 Désignation d'un secrétaire de réunion
Le premier acte du collège désignatif sera d'élire son secrétaire de réunion. En effet, le procès verbal des travaux du collège doit être remis à l'employeur dès leur conclusion, l'employeur devant transmettre ce procès verbal de réunion à l'inspection du travail dans un délai de huit jours (art. R.236 - 5). Après avoir dressé la liste des électeurs, le collège va procéder à la désignation, si la majorité du collège est présente. Aucune formalité, ni conditions n'ont été définies par les textes pour le dépôt des candidatures ou pour être candidat, hormis le fait de travailler dans l'établissement.
3.3 Modalités de la désignation
Le rôle du collège désignatif en matière d'organisation des élections est déterminant. La Cour de cassation a établi que la désignation doit être faite par un collège unique. L' ensemble du collège va donc participer à la désignation des représentants du personnel au CHSCT, quelle que soit la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent. Cependant, même si l'ensemble du collège doit voter, il est possible de procéder par scrutins successifs, et donc à des désignations par catégorie de personnel. S'il y a accord, les représentants peuvent être désignés par consensus (accord unanime de tous les membres composant le collège). A défaut de consensus, le scrutin à adopter est le scrutin de liste à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne à un tout (comme pour les autres élections professionnelles). Le vote doit avoir lieu à bulletins secrets sous enveloppe. Le secrétaire de réunion prendra note du déroulement et des résultats du scrutin, et proposera l'adoption de son procèsverbal à l'employeur dès l'issue de la réunion. C'est le Tribunal d'Instance qui est compétent pour toute contestation relative à la désignation de la délégation du personnel.
1. LE CHSCT : MISSIONS ET MOYENS
Les missions du CHSCT sont définies par la loi : article L.236 - 2 du Code du travail. Cet article de loi est certainement le plus important à connaître pour les membres du CHSCT. Le CHSCT doit réaliser deux missions fondamentales :
1. Contribuer :
La contribution des représentants du personnel va consister à permettre aux salariés d'intervenir pour améliorer leurs conditions de travail.
2. Veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires. En lui donnant cette deuxième mission, le législateur place le CHSCT sur une partie du terrain de l'inspecteur du travail : le CHSCT va veiller, comme ce dernier, à l'observation, par l'employeur, des prescriptians législatives et réglementaires en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail. Pour ce faire, le CHSCT va procéder à des inspections. Le législateur précise, dans ce même article L.236 - 2, les actions que doit proposer le CHSCT pour remplir ces deux missions fondamentales.
Le comité :
Dans le premier alinéa de cet article L.236 - 2 : "Le comité fixe les missions qu'il confie à ses membres pour l'accomplissement des tâches prévues cidessus", nous voyons ici défini par le législateur le mode de fonctionnement du CHSCT : la mission confiée à ses membres. Il résulte de cet alinéa que tout ce que vont faire les membres du CHSCT doit faire d'abord l'objet d'une mission débattue en réunion. Trop souvent, les actions individuelles sont inefficaces et leurs auteurs risquent d'être sanctionnés par l'employeur. Une action faisant l'objet d'un mandat précis du CHSCT est plus efficace et moins risquée... En effet, elle bénéficie d'un cadre légal, et la gêner ou s'y opposer unilatéralement serait constitutif d'un délit d'entrave au fonctionnement régulier du CHSCT. Les membres du CHSCT doivent, pour être efficaces, mettre en oeuvre un fonctionnement collectif. Lorsqu'un représentant du personnel agit dans le cadre d'une mission qui lui a été confiée par le CHSCT, c'est un peu comme si le CHSCT dans son ensemble agissait à travers lui. Par conséquent, entraver le fonctionnement régulier du CHSCT.
La mission étant le mode normal de fonctionnement du CHSCT, les membres du CHSCT vont se voir confier :
1. des missions d'enquête :
2. des missions d'analyse de conditions de travail :
2. LES OUTILS POUR UNE ACTION EFFICACE : LES INFORMATIONS
2.1 De quelles informations peut disposer le CHSCT ?
Pour le CHSCT, les informations constituent une matière première indispensable...
Certaines informations sont prévues par un texte. Ce sont par exemple :
Toutes les autres informations peuvent être obtenues en référence à l'article L.236 - 3 du Code du travail: "Le CHSCT reçoit du chef d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions... ". Les membres du CHSCT ont un impérieux besoin d'information, mais, pour être efficaces, ils doivent savoir la gérer.
3. LES OUTILS POUR UNE ACTION EFFICACE : LES INTERVENTIONS SUR LE TERRAIN
3.1 Les missions d'inspection
La visite d'un atelier ou d'un service est une pratique courante dans le fonctionnement des CHSCT. L'inspection est plus rare. Il ne faut surtout pas confondre visite et inspection. L'amalgame entre ces deux termes n'est pas à l'avantage du CHSCT.
3.2 La visite
Tout d'abord, en général, lorsque nous "visitons ", c'est essentiellement dans le cadre du temps libre: les touristes visitent les lieux pittoresques (et même des usines) ; les amis se rendent des visites. Mais normalement les salariés ne visitent pas les postes de travail, ils y travaillent ! Ensuite, lorsque nous sommes en visite, nous sommes les obligés de celui qui nous accueille. Nous suivons le guide ou la maîtresse de maison. Il existe même une sorte de "hiérarchie de la politesse" qui nous place naturellement en dessous du propriétaire des lieux visités. Lors des visites, nous suivons un guide et ce dernier possède quelque autorité sur les visiteurs. En effet, il possède la connaissance, il peut donc expliquer mais aussi dicter des règles de bonne conduite. Enfin, les salariés qui sont visités sont, eux, ramenés à l'état de curiosités objets de visites. Ils voient défiler dans leurs ateliers des gens qui sont rarement en tenue de travail (et quand c'est le cas, ils arborent des signes extérieurs qui montrent clairement qu'ils ne sont pas là pour travailler...). Ceux qui visitent sont soit inquisiteurs, soit condescendants et quelquefois les deux ! Les élus qui participent à des visites sont, dans les faits, marginalisés par rapport aux travailleurs qui sont visités.
3.3 L'inspection
Les rapports qui s'établissent entre celui qui inspecte et celui qui est inspecté sont très différents de ceux qui ont cours dans une visite. Celui qui est inspecté doit se plier aux demandes de l'inspecteur. Le "rapport hiérarchique de politesse" est en faveur de l'inspecteur. C'est l'inspecteur qui a l'initiative, il sait précisément ce qu'il vient contrôler (le respect, par l'employeur, des textes législatifs et réglementaires pris dans le domaine de (hygiène, de la sécurité et des conditions de travail). L'inspecteur possède aussi la maîtrise du temps. Il peut toujours pousser son contrôle plus dans le détail ou décider que cela lui suffit et arrêter son inspection... Par rapport aux salariés dont les ateliers sont inspectés, le membre du CHSCT a alors la qualité d'un point d'appui. Le pouvoir de sa fonction est un contre pouvoir, celui donné aux salariés par les institutions représentatives du personnel. Par cette mission d'inspection, les représentants du personnel au CHSCT sont de fait dans le même rôle de contrôle que l'inspecteur du travail. En effet, si le Code du travail prévoit une mission d'inspection, c'est comme moyen pour que le CHSCT "veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière". Cela n'empêche pas qu'une inspection, cela se prépare... Les membres du CHSCT doivent se donner les moyens d'inspecter. Premièrement, il faut posséder les textes applicables à ce que l'on veut inspecter. Deuxièmement, il faut choisir à l'avance les points sur lesquels portera le contrôle. L'obtention des informations nécessaires sera donc un objectif stratégique préalable à l'inspection elle même.
3.4 Les missions d'enquêtes
Le CHSCT doit effectuer des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Dans la mesure du possible, les enquêtes du CHSCT seront effectuées conjointement par au moins deux représentants du personnel au CHSCT et le chef d'établissement ou son représentant (l' article R.236 - 10 ne prévoit légalement qu'un seul représentant du personnel).
En cas d'enquête :
La fiche de renseignement prévue par l'arrêté du 8 août 1986 sera établie et adressée dans les délais (15 jours) à l'inspecteur du travail. Le temps passé à réaliser ces enquêtes sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel, sans être déduit du crédit d'heures. Du point de vue du fonctionnement, nous pouvons préciser que la loi ne fixe pas le détail du déroulement de l'enquête. Ainsi, le chef d'établissement ou son représentant doit faire obligatoirement partie de ceux à qui le CHSCT donne la mission d'enquête. Cependant, son rôle n'est pas précisé. Donc, rien ne permet au chef d'établissement de se mettre sur le même pied que celui des représentants du personnel et de les suivre pas à pas au cours de l'enquête. Il nous paraît évident, au contraire, que les représentants du personnel doivent le considérer comme le responsable qui va leur fournir les éléments dont ils ont besoin. Il doit faciliter leurs actions sur le terrain. Mais ils mèneront de façon autonome les actes qui leur sembleront utiles àl'enquête. Au terme de l'enquête sur le terrain, ils présenteront leurs conclusions et les mesures de prévention élaborées avec les salariés au chef d'établissement et rempliront, en sa présence, la fiche de renseignement (cela peut se faire en réunion, mais il n'y a aucune obligation).
La méthode que nous vous proposons est simple. Elle se compose de trois étapes :
3.5 La procédure de danger grave et imminent
Il existe deux procédures pouvant être mises en oeuvre en cas de danger grave et imminent :
La différence marquée par le législateur entre le salarié et le représentant du personnel au CHSCT est importante. En effet, l'élu au CHSCT doit constater qu'il existe une cause de danger grave et imminent, alors que pour le salarié, il suffit d'avoir un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent. Pour le législateur, le représentant du personnel au CHSCT a une compétence particulière qui l'amène à constater la situation de danger. Le salarié a, lui, un droit à l'erreur car il lui suffit d'avoir un motif raisonnable de penser qu'il y a une situation dangereuse. Nous verrons que cette compétence reconnue a pour conséquence le caractère plus contraignant, pour l'employeur, de la procédure engagée par un représentant du personnel au CHSCT. La notion de danger grave pour la vie ou la santé des travailleurs doit être précisée. Le danger est dit grave s'il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. Pour la sécurité sociale comme pour le Ministère de l'Emploi et de la Solidarité, un accident est dit grave s'il a entraîné une invalidité partielle permanente supérieure à 10%. Par danger imminent, il faut entendre que l'accident ou la maladie peuvent se produire d'un instant à l'autre. Nous ne pouvons pas fixer le moment exact où le danger va se matérialiser mais sa survenance est certaine.
3.6 Le droit des salariés
S'il a donc un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou s'il constate une défectuosité dans un système de protection, le salarié doit le signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant. L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation où persiste un danger grave et imminent (art L.231- 8 al. 2). L'employeur est responsable de la situation de travail. C'est lui qui choisit tous les éléments du système de production. Il porte donc, dans ce cas, l'entière responsabilité de juger si la situation de danger grave et imminent n'existe pas ou n'existe plus lorsqu'il fait reprendre au salarié son activité. Il n'a pas le droit de se tromper car sa responsabilité est là totalement engagée. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui auraient utilisé ce droit d'alerte et de retrait (art. L.231 - 8 - 1). Le législateur indique clairement que, dans ce cas, le salarié a le droit à l'erreur. Par contre, le même article fixe que la faute inexcusable de l'employeur serait reconnue de droit si un accident se produisait alors que la situation de risque lui avait été signalée par le ou les salariés victimes de l'accident ou un membre du CHSCT. La seule restriction faite par la loi à l'utilisation du droit d'alerte et de retrait est qu'elle ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. L'article L.231 - 10 du Code du travail prescrit au chef d'établissement de prendre les mesures et de donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs en cas de danger grave, imminent et inévitable, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Les représentants du personnel au CHSCT doivent donc se préoccuper de s'assurer que ces mesures et instructions ont bien été prises et qu'elles n'entravent en rien la mise en oeuvre de ce droit des salariés.
4. LE RÔLE DES MEMBRES DU CHSCT
La procédure à mettre en oeuvre par le représentant du personnel au CHSCT est un peu plus technique que celle du droit d'alerte et de retrait du salarié. Il semble important que le CHSCT envisage la mise en oeuvre de cette procédure avant qu'une telle situation de travail ne se présente, afin de préciser clairement les responsabilités et la mise en oeuvre concrète de cette procédure. En effet, dans cette procédure, le représentant du personnel et l'employeur sont placés sur le même pied. Ils ont chacun une compétence reconnue par le législateur et aucun n'a de prérogative supérieure à l'autre comme nous allons le voir.
Le membre du CHSCT qui constate une situation de danger grave et imminent (du fait ou non de l'exercice du droit d'alerte et de retrait par un salarié) va donc mettre en oeuvre la procédure correspondante. Il s'agit pour le membre du CHSCT :
En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les dispositions àprendre pour le faire cesser, le CHSCT est réuni d'urgence (dans un délai n'excédant pas 24 heures) et l'employeur doit informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service prévention de la CRAM ; A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures àprendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ; L'inspecteur du travail peut alors mettre en oeuvre les moyens à sa disposition (mise en demeure ou saisine du juge des référés) pour ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.
5. LES OUTILS POUR UNE ACTION EFFICACE : LE MEDECIN DU TRAVAIL
Les services médicaux du travail et les médecins du travail vont être d'un précieux secours pour l'action efficace des CHSCT. Pour cela, il est nécessaire de connaître quelque peu les règles de leur fonctionnement, le contenu de leurs missions (définis par le Code du travail), et de mettre en oeuvre une stratégie particulière. Ces points font l'objet de ce chapitre.
5.1 Le dossier médical
Dès la visite d'embauche, le médecin du travail constitue un dossier médical qu'il ne peut communiquer qu'aux médecins inspecteurs régionaux du travail et de la main d'oeuvre ou, à la demande de l'intéressé, au médecin de son choix.
5.2 La fiche d'aptitude
A l'issue de chaque examen médical, le médecin du travail établit une fiche d'aptitude en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et transmet l'autre à l'employeur. Lorsque le salarié en fait la demande ou lorsqu'il quitte l'entreprise, le médecin du travail établit une fiche médicale en double exemplaire, il en remet un exemplaire au salarié et conserve le second dans le dossier médical de l'intéressé.
5.3 La fiche d'entreprise
Dans les entreprises et établissement de plus de dix salariés, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d'entreprise, sur laquelle sont consignés notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés àces risques. Cette fiche est transmise à l'employeur. Elle est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail. Elle est présentée au CHSCT (art. R..241 - 41 - 3). Son importance pour le travail du CHSCT nous semble essentielle.
5.4 Le rapport annuel d'activité
Chaque médecin du travail fait un rapport annuel d'activité qui est présenté, selon le cas, au comité d'entreprise ou d'établissement, au comité d'administration paritaire, à la commission de contrôle du service médical interentreprises, au comité interentreprises, au plus tard à la fin du quatrième mois qui suit l'année pour laquelle il a été établi. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le médecin du travail établit un rapport annuel propre à l'entreprise, transmis exclusivement au comité d'entreprise ou d'établissement et au CHSCT. Il en est de même dans les autres entreprises ou établissements lorsque le comité concerné en fait la demande.
5.5 Le plan d'activité
Le médecin du travail établit chaque année, en fonction de l'état et des besoins de santé des salariés, un plan d'activité en milieu de travail qui porte sur les risques, les postes et les conditions de travail. Ce plan prévoit notamment les études à entreprendre ainsi que le nombre et la fréquence minimaux des visites des lieux de travail, dans la ou les entreprises dont il a la charge. Le plan d'activité ou, dans le cas d'un plan concernant plusieurs entreprises, les éléments du plan propre à l'entreprise sont transmis àl'employeur qui le soumet, pour avis, au CHSCT concerné (R.241 - 41 - 1). Un arrêté du 13 décembre 1990 fixe les modèles de rapport annuel du médecin du travail qui doit contenir le plan d'activité.
5.6 Travailler avec le médecin du travail
Les représentants du personnel au CHSCT ont souvent des difficultés pour travailler efficacement avec le médecin du travail. Cela tient principalement au fait que le médecin du travail a généralement (surtout dans les services interentreprises) plus de tâches à réaliser qu'il n'est possible dans le temps dont il dispose. D'autre part, le médecin du travail est, comme nous l'avons vu, rémunéré par l'entreprise dans laquelle il intervient, et reste soumis aux textes législatifs et réglementaires qui fixent le cadre de son intervention. Néanmoins, le médecin du travail est un expert au service de l'employeur comme des représentants du personnel. Il va être utile, dès lors qu'il va s'agir d'établir la relation entre les conditions de travail et la santé des travailleurs. Le respecter, c'est tenir compte de ses impératifs. II s'agira donc d'établir avec lui des relations régulières. Chercher à savoir quelles sont ses priorités est utile, car il peut avoir besoin du soutien du CHSCT. Il ne faut jamais omettre de demander son avis avant d'entreprendre une action ou de faire une proposition. Les représentants du personnel ont un grand intérêt à toujours impliquer le médecin du travail en tenant compte de la spécificité de sa mission. La fiche d'entreprise établie par lui servira au CHSCT pour établir le rapport annuel faisant le bilan de la situation. De même, la rédaction de son plan d'activité en milieu de travail sera importante pour le CHSCT. Il va s'agir de faire correspondre le programme annuel de prévention des risques professionnels du CHSCT avec les priorités du plan du médecin du travail.
5.7 Le médecin inspecteur du travail
Placé sous la double autorité du Directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du chef du service de l'inspection médicale du travail et de la main d'oeuvre, le médecin inspecteur du travail participe aux actions des services déconcentrés du ministère. Il collabore étroitement avec les différents acteurs de prévention des risques professionnels. Il joue un rôle de conseil et d'appui technique auprès des services pour l'exercice des compétences qui leur sont dévolues. Enfin, il exerce lui même, en qualité d'expert, les missions spécifiques qu'il tient de dispositions législatives et réglementaires. En liaison avec les Directions Départementales du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et les sections d'Inspection du Travail, le médecin inspecteur régional participe notamment au contrôle de l'application de la législation du travail dans les entreprises et à celui de l'organisation et du fonctionnement des services médicaux du travail. Pour l'instruction des demandes dont il est saisi, l'inspecteur du travail doit prendre l'avis du médecin inspecteur, en application des articles R.241 - 31 et R.241 - 31 - 1 (nomination, licenciement, changement de secteur d'un médecin du travail), R.241 - 35 (recrutement des infirmier(e)s au travail, R.241 - 43 (emplois réservés aux travailleurs handicapés), R. 241 - 44 (prélèvements et mesures), R. 241 - 54 (dérogations relatives aux examens médicaux). Son avis est sollicité dans l'instruction de recours concernant l'avis d'aptitude. Le médecin inspecteur régional du travail agit en liaison avec les inspecteurs du travail et coopère avec eux à l'application de la réglementation relative à l'hygiène du travail.
III. LES OUTILS POUR UNE ACTION EFFICACE : |
3 dans les établissements occupant jusqu'à
199 salariés ;