1. L'Intéressement
	2. La Participation
	3. Le Plan D'Epargne Entreprise
	4. Le Plan D'Epargne Interentreprises (PEI)
	5. Le Plan Partenarial D'Epargne Salariale Volontaire (PPESV)

 

 

     On distingue plusieurs types d'épargne salariale : l'intéressement (facultatif) et la participation (obligatoire) sont des sommes versées au salarié par l'employeur, et qui s'aboutent au salaire ; leur montant varie enfonction des performances de l'entreprise.

Les plans d'épargne d'entreprise (PEE), les plans d'épargne interentreprises (PEI) et les plans partenariaux d'épargne salariale volontaire (PPESV) ouvrent la possibilité au salarié de placer les sommes qu'il reçoit de l'intéressement ou de la participation, et de se constituer une épargne personnelle dans le cadre de l'entreprise.

 

 

1. L'INTERESSEMENT

DEFINITION ET INTERÊTS

 

     L'intéressement est un mode de rémunération, qui s'ajoute au salaire : l'entreprise s'engage à verser périodiquement aux salariés une somme dont le montant est lié aux résultats et performances de l'entreprise ; cette somme ne peut en aucun cas se substituer au salaire.

 

L'intéressement est facultatif pour les entreprises, et mis en place par accord. Pour l'employeur, l'intéressement présente un triple intérêt :

 

son lien avec les résultats de l'entreprise motive et fidélise les salariés ; il ajuste automatiquement la masse salariale en cas de période difficile pour l'entreprise ;

il est exonéré de toutes charges sociales (sauf CSG et CRDS, après abattement de 5% pour frais professionnels) ; il est déductible de l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu pour l'entreprise ;

si l'intéressement est placé par les salariés sur un plan d'épargne d'entreprise, cela peut favoriser l'investissement de l'entreprise.

 

 

L'intéressement permet au salarié :

 

d'avoir une rémunération qui intègre les résultats de l'entreprise ;

de bénéficier d'une exonération de l'impôt sur le revenu sur ces sommes s'il les place dans un plan d'épargne d'entreprise ou assimilé.

 

 

NEGOCIER UN ACCORD D'INTERESSEMENT

 

Le champ de la négociation

 

L'intéressement concerne toute entreprise, dès lors qu'elle " satisfait aux obligations qui lui incombent en matière de représentation salariale " (art. L.441- 1 C.trav.) donc qui dispose des institutions représentatives du personnel requises par la loi ou a fait l'objet d'un constat de carence. Aucun effectif minimum n'est exigé dans l'entreprise. Si l'entreprise dispose d'une section syndicale, l'intéressement fait partie des thèmes entrant dans la négociation annuelle obligatoire (art. L.132 - 27 C.trav.).

 

 

L'Objet de la négociation

 

Le rôle principal de l'accord d'intéressement est de définir une formule de calcul de l'intéressement, qui déterminera les sommes qui sont versées aux salariés. Cette formule est laissée à la discrétion des partenaires sociaux, sous réserve de conditions définies par l'article L.441 - 1 du Code du travail :

 

la formule doit donner à l'intéressement un caractère aléatoire et lié aux résultats ou performances de l'entreprise : sont ainsi exclues les sommes fixes ou laissées au choix du seul employeur, qui ne révèlent en rien l'activité de l'entreprise ;

la formule a un caractère collectif : tous les salariés de l'entreprise sont concernés par l'intéressement, et il est donc impossible de fixer des critères excluant certains salariés (faute, performances individuelles...). Il n'existe que deux exceptions : le code du travail prévoit la possibilité d'instaurer une condition d'ancienneté dans l'entreprise, qui ne peut excéder trois mois ; il est possible de limiter l'intéressement aux salariés d'un ou plusieurs établissements de l'entreprise ;

la formule doit prévoir un mode de répartition des produits de l'intéressement. L' article L.441 - 2 du code du travail encadre cette répartition : elle peut être soit uniforme ; soit proportionnelle aux salaires ; soit proportionnelle à la présence dans l'entreprise au roufs de l'exercice; soit enfin combiner plusieurs de ces critères. Il est obligatoire de justifier dans le préambule de l'accord le mode de répartition choisi.

 

 

Quelle que soit la formule retenue, les sommes versées aux salariés ne doivent pas dépasser un double plafond (art.L.441 - 2 du code du travail) :

 

un plafond collectif : le montant global des primes distribuées dans le cadre de l'intéressement ne doit pas dépasser annuellement 20% du total des salaires bruts versés aux salariés de l'entreprise ;

un plafond individuel : les sommes distribuées ne doivent pas excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, soit 89.700 F en 2001.

 

La forme de l'accord

 

Les accords d'intéressement sont conclus pour trois ans ou pour trois exercices (art.L.441 - 1 C.trav.) ; l'accord doit préciser les années ou les exercices pour lesquels il est conclu. Il existe trois modalités différentes de conclusion d'un accord d'intéressement :

 

par convention ou accord collectif de droit commun (art. L.132 - 19 et s. C.Trav.), entre l'employeur et un délégué syndical ou un salarié mandaté ;

par le comité d'entreprise, qui adopte l'accord par un vote à la majorité des membres présents ; s'il existe plusieurs établissements, le comité central d'entreprise est compétent ;

par ratification de l'accord à la majorité des deux tiers des salariés ; ceux ci sont consultés sur demande conjointe du chef d'entreprise et des délégués syndicaux ou du CE, et peuvent s'exprimer par signature ou par consultation des salariés.

 

 

Quel que soit le mode de ratification, l'accord doit être soumis pour avis au comité d'entreprise.

 

 

Le Code du travail impose un certain nombre de mentions obligatoires dansl'accord (art.L.441- 1 en particulier) :

 

l'accord comporte un préambule indiquant "les motifs de l'accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits " :

il précise la période pour laquelle il est conclu et son champ d'application ;

il doit indiquer les modalités de calcul de l'intéressement, les critères de répartition des produits de l'intéressement et les dates de versement ;

il doit organiser un " système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord " ;

il définit les possibilités pour les salariés d'affecter l'intéressement à un plan d'épargne d'entreprise ou à un compte épargne temps ;

il organise l'information du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) sur les conditions d'application des clauses de l'accord ;

il précise les procédures de règlement des différends.

 

 

Une fois adopté, l'accord doit être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans un délai de 15 jours et en cinq exemplaires ; ce dépôt conditionne les exonérations fiscales et sociales pour l'entreprise.

Les salariés doivent enfin être informés de leurs droits au moyen d'une fiche distincte du bulletin de paie. Lors du départ de l'entreprise, un état récapitulatif des sommes non perçues est remis au salarié sous la forme d'un livret d'épargne salariale, qui fait le point sur les fonds détenus par le salarié dans l'entreprise en intéressement, mais aussi au titre de la participation, dans les PEE, PEI ou PPESV.

 

 

 

2. LA PARTICIPATION

 

     Comme l'intéressement, la participation permet de lier la rémunération des salariés aux résultats et performances de l'entreprise. Cependant, son objectif et ses modalités sont quelque peu différents. En effet, la participation est un dispositif obligatoire, qui s'impose à l'employeur, mais peut être amélioré par accord ; il vise à constituer une épargne pour les salariés (les sommes dues au titre de la participation sont bloquées, sauf exception, pendant cinq ans).

Comme l'intéressement, la participation est largement exonérée d'impôt et de cotisations sociales. L'entreprise peut en effet déduire la participation de l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu, et n'a pas à verser de cotisations sociales ; elle peut en outre bénéficier d'une provision pour investissement. Les salariés sont exonérés d'impôt sur le revenu pour les sommes issues de la participation, ainsi que de charges sociales - sauf CSG et CRDS après abattement de 5% pour frais professionnels.

 

 

CHAMPS D'APPLICATION DE LA PARTICIPATION

 

La participation est obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés ; les effectifs sont calculés au niveau de l'entreprise "'établissement n'est pas pris en compte), suivant les règles définies pour le comité d'entreprise (art. L.431 - 2 C.trav.). Les entreprises n'atteignant pas ce seuil peuvent mettre en place un système de participation à titre volontaire.

La forme sociale ou l'activité de l'entreprise ne sont pas prises en compte, dès lors que l'entreprise poursuit un but lucratif (les syndicats, les associations à but non lucratif, les entreprises à forme mutualiste sont exclus).

Tous les salariés enfin sont concernés par la participation ; le code du travail autorise cependant la mise en place d'une condition d'ancienneté minimale dans l'entreprise, qui ne peut être supérieure à trois mois (art. L.444 - 4 c.trav.).

 

 

CALCUL DE LA RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION ET MISE EN PLACE D'UN ACCORD DE PARTICIPATION

 

La réserve spéciale de participation (RSP) accueille les sommes dues aux salariés au titre de la participation. Comme pour l'intéressement, ces sommes sont déterminées par l'application d'une formule de calcul. Cette formule peut être déterminée par accord ; à défaut d'accord dans l'année de la clôture de l'exercice, le régime légal de participation entre en vigueur. La formule légale de calcul, qui s'applique alors, est la suivante (art. L.442 - 2) :

 

RSP = 1/2 (B - 5 C/100)x(S/VA)

Avec :

 

B = bénéfice net de l'entreprise

C = capitaux propres de l'entreprise

S = masse des salaires

VA = valeur ajoutée.

 

Les montants du bénéfice net et des capitaux propres de l'entreprise sont établis par le fisc ou par le commissaire aux comptes.

 

 

Il est possible d'adopter par accord une formule de calcul dérogatoire. Six éléments peuvent alors être intégrés à cette formule dérogatoire :

 

le bénéfice fiscal ;

l'impôt correspondant au bénéfice imposable ;

le bénéfice net ;

les capitaux propres de l'entreprise ;

les salaires ;

la valeur ajoutée.

 

 

La formule adoptée doit conserver un lien avec l'activité de l'entreprise. Le montant qui en résulte est plafonné par la loi : ainsi, l'article L.442 - 6 du code du travail dispose : " la réserve spéciale de participation ne doit pas excéder la moitié du bénéfice net comptable ou, au choix des parties signataires, l'un des trois plafonds suivants :

 

le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres ;

le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres,

la moitié du bénéfice net fiscal ".

 

 

L' accord est conclu de la même manière qu'un accord d'intéressement (accord collectif, adoption par le comité d'entreprise, ou ratification par les deux tiers des salariés), après consultation du comité d'entreprise ; il doit être déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, accompagné des documents indiqués à l'article R.444 - 1 - 1 du Code du travail.

 

 

 

REPARTITION DE LA RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION

 

La réserve spéciale de participation est répartie en principe proportionnellement aux salaires des personnes concernées. Il est possible de déroger à cette règle par accord, en adoptant une répartition uniforme, proportionnelle à la durée dans l'entreprise au cours de l'exercice, ou en combinant ces critères (art. L.442 - 4 C.trav.). Les sommes versées sont plafonnées (Cf art. R.442 - 6 C.trav. pour les modalités de calcul des plafonds).

 

 

 

INDISPONIBILITE DES DROITS ET GESTION DE LA RESERVE

 

Les droits constitués au profit des salariés au titre de la réserve spéciale de participation sont indisponibles pendant cinq tins. Les accords de participation ne peuvent déroger à cette règle. Le nonrespect de cette indisponibilité entraîne la perte des avantages fiscaux et sociaux de l'entreprise et du salarié. A défaut d'accord, la durée d'indisponibilité passe à huit ans.

Il existe cependant des exceptions à cette indisponibilité : tout d'abord, seul le capital y est soumis, contrairement aux intérêts générés par la RSP qui peuvent être versés sans délai aux salariés.

En outre, l'entreprise peut décider de verser les sommes inférieures à 38,11 Euros.

Enfin, le salarié peut demander le déblocage des sommes qui lui sont dues dans les hypothèses visées par l'article L.442 - 7 du Code du travail : mariage, PACS, naissance ou adoption d'un troisième enfant, divorce ou séparation avec garde d'enfant (ou dissolution du PACS), invalidité, décès, cessation du contrat de travail, création d'entreprise (par le salarié, ses enfants, ou son conjoint/ pacsé) ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, achat ou agrandissement de la résidence principale, surendettement du salarié.

Le principe d'indisponibilité des droits des salariés contraint les partenaires sociaux à organiser, la gestion de la réserve spéciale de participation. Ainsi, les partenaires sociaux déterminent par accord le mode de gestion des fonds de la participation, en conservant la possibilité de changer chaque année. Ils peuvent opter pour plusieurs modes de gestion concurrents, en laissant au salarié la possibilité de choisir.

 

 

Le ou les modes de gestion choisis doivent être cités par l'article L.442 - 5 du Code du travail : la réserve spéciale de participation peut ainsi être gérée dans l'entreprise :

 

par attribution d'actions de l'entreprise : soit la société incorpore des réserves à son capital et distribue en contrepartie des actions à ses salariés, ce qui suppose que les actionnaires renoncent à leur droit d'attribution préférentielle ; soit la société rachète en bourse ses propres actions et les revend à ses salariés ;

par attribution d'obligations émises par l'entreprise : les sommes sont alors placées sur des comptes courants bloqués dans l'entreprise, rémunérées à un taux d'intérêt déterminé par accord et obligatoirement utilisées par l'entreprise pour ses investissements.

 

 

La réserve spéciale de participation peut, sinon, être gérée à l'extérieur de l'entreprise :

 

en plaçant les sommes en sicav ; la loi fixe alors la composition de l'actif des SICAV (art. R.442 - 11 C.trav.) ;

en plaçant ces sommes en parts de fonds commun de placement d'entreprise (Cf. art. L.444 - 1 C.trav.).

 

 

MENTIONS OBLIGATOIRES DE L'ACCORD

 

Elles correspondent aux thèmes sur lesquels l'accord de participation doit statuer. Aussi celui ci doit il comporter (art. L.442 - 4 à L. 442 - 13) :

 

la qualité des signataires ;

l'éventuelle condition d'ancienneté des salariés pour bénéficier de la participation ;

la date de conclusion et d'entrée en vigueur de l'accord et sa durée d'application; le champ d'application de l'accord s'il s'agit d'un accord de groupe ;

la formule de calcul de la réserve spéciale de participation ; si celle ci est dérogatoire, les plafonds retenus et le rappel de la règle de l'équivalence (selon laquelle les sommes obtenues à l'aide de la formule dérogatoire doivent être au moins égales aux sommes obtenues avec la formule légale) ;

les modalités de répartition de la réserve spéciale de participation, ses modes de gestion et les possibilités de choix offertes aux salariés ; l'organisation du placement en fonds commun de placement ;

la règle de l'indisponibilité des droits.

 

 

INFORMATION DES SALARIES

 

L'entreprise est tenue d'une information collective et individuelle des salariés en matière de participation.

Au niveau collectif, l'entreprise informe les salariés sur la réserve spéciale de participation (par affichage, brochures, bulletins... ou tout autre moyen dont elle dispose). Elle fait obligatoirement un rapport au comité d'entreprise dans les six mois de la clôture de l'exercice, comportant les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve pour l'exercice précédent et des indications sur la gestion et l'utilisation des fonds affectés à la réserve. Le comité d'entreprise peut, le cas échéant, recourir à l'expert comptable prévu à l'article L.434 - 6 du Code du travail.

Au niveau individuel, l'employeur doit remettre une fiche distincte du bulletin de paie.

 

 

 

3. LE PLAN D'EPARGNE D'ENTREPRISE

 

     Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) permet aux salariés de se constituer une épargne au sein de l'entreprise, avec des conditions avantageuses (exonérations fiscales et sociales). Les sommes placées dans l'entreprise doivent obligatoirement être converties en valeurs mobilières ; le PEE est donc intéressant pour l'employeur, qui peut proposer aux salariés d'acquérir les actions de l'entreprise.

 

 

MISE EN PLACE DU PEE

 

Toutes les entreprises sont concernées par la mise en place d'un PEE, sans distinction de structure ou de forme sociale ; le PEE peut également être instauré au niveau du groupe. Tous les salariés sont concernés, sauf instauration d'une condition d'ancienneté minimale qui ne peut excéder trois mois (art. L.444 - 4 C.trav.) ; les chefs d'entreprise peuvent également bénéficier du PEE dans les entreprises de moins de 100 salariés ; enfin, les salariés qui ont quitté l'entreprise peuvent continuer de verser des sommes au PEE, dès lors qu'ils ne sont pas partis à la retraite ou en préretraite (mais ils ne peuvent plus bénéficier des versements de l'employeur).

Le PEE peut être mis en place par accord, conclu de la même manière qu'un accord d'intéressement, après avis consultatif obligatoire du comité d'entreprise. Mais il peut également être créé de façon unilatérale par l'employeur; dans ce cas, le comité d'entreprise doit être consulté dans les 15 jours. Le PEE peut avoir une durée déterminée ou indéterminée.

 

 

Après son adoption, les règlements du PEE doivent être déposés à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Ils doivent comporter des clauses obligatoires :

 

le champ d'application du plan, les salariés bénéficiaires ;

la durée pour laquelle le plan est établi ;

les sources d'alimentation du PEE ;

les formules de placement des fonds ;

l'organisation des conséquences du départ d'un salarié ;

les modalités d'information des salariés.

 

 

FONCTIONNEMENT DU PEE

 

Les sommes placées dans le PEE sont indisponibles pour le salarié pendant 5 ans (mais il est possible de fixer un terme plus long par accord) ; elles peuvent être débloquées sur demande du salarié dans les mêmes conditions que le déblocage de la participation (art. R.442 - 17 C.trav.). Pendant la période de blocage, les salariés sont informés au moins une fois par an des sommes dont ils disposent.

 

 

Le PEE peut recevoir :

 

les sommes dues au salarié au titre de l'intéressement ;

le montant de la participation aux résultats ;

des versements volontaires du salarié, qui ne peuvent excéder 25% de sa rémunération ; le PEE peut prévoir un versement annuel minimum du salarié, qui ne peut dépasser 160 Euros.

des versements complémentaires de l'employeur, appelés abondement. Ces versements ne peuvent en aucun cas se substituer au salaire ; ils sont plafonnés au triple de la contribution du salarié et ne peuvent dépasser 2300 Euros par an (ou jusqu'à 3450 Euros en cas d'acquisition de titres de l'entreprise par le salarié). L'abondement doit toujours conserver un caractère collectif, sous peine d'être requalifié en salaire (art. L.443 - 7).

 

 

Le PEE dispose d'un régime fiscal et social particulièrement avantageux, subordonné au dépôt des règlements du PEE à la direction du travail :

 

les versements de l'employeur sont exonérés de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS, après abattement de 5% pour frais professionnels) ; ils sont néanmoins assujettis à un prélèvement annuel de 2% des revenus de l'épargne salariale (loi du 19 décembre 1997) ;

pour le salarié, les sommes placées dans le PEE sont exonérées d'impôt, dès lors qu'elles proviennent de l'intéressement, de la participation ou d'un abondement.

 

 

Le Code du travail encadre strictement le placement des fonds du PEE : le règlement du PEE détermine la liste des actifs que les salariés pourront acquérir ; cette liste ne peut viser que les actions de l'entreprise, des titres émis par des sociétés d'investissement à capital variable (SICAV), ou enfin des parts de fonds commun de placement d'entreprise (FCPE). Ce placement des fonds du PEE est encadré par des dispositions précises et techniques, qui se trouvent aux articles L.443 - 3, L.443 - 4, R.443 - 2, R.442 - 16, R.443 - 13 et R.443 - 8 - 1 du Code du travail.

 

 

 

4. LE PLAN D'EPARGNE INTERENTREPRISES (PEI)

 

     Le PEI est un plan d'épargne commun à plusieurs entreprises, qui s'adresse principalement aux PME. Il est mis en place à un niveau supérieur à l'entreprise, pour que la taille des entreprises ne soit plus un obstacle à l'instauration d'un dispositif d'épargne salariale.

Son fonctionnement est proche de celui du PEE : il a en effet les mêmes régimes social et fiscal, et peut adopter les mêmes modes de gestion. Il possède cependant quelques spécificités.

 

 

MISE EN PLACE ET CONTENU DES ACCORDS DE PEI

 

L'accord de PEI doit, en principe, prendre la forme d'un accord collectif, conclu par les délégués syndicaux au niveau de la branche ou dans un champ géographique déterminé (accord local, de place, de bassin...).

Mais lorsque le PEI est conclu par plusieurs employeurs pris individuellement, il peut être adopté comme un accord d'intéressement (accord collectif, adoption par le comité d'entreprise, ratification par les deux tiers des salariés) ; il doit alors être conclu dans les mêmes termes par les entreprises concernées.

 

 

L'accord doit comporter certaines clauses obligatoires :

 

le champ d'application de l'accord ;

la nature des sommes qui alimentent le PEI ;

l'énumération des possibilités de placement offertes ;

la répartition des frais de gestion entre les employeurs (en effet, ces frais sont â la charge de l'employeur) ;

les modalités suivant lesquelles les entreprises peuvent verser des abondements (sachant que les entreprises restent libres de verser ou non ces sommes) ;

une clause laissant la possibilité aux entreprises qui le souhaitent d'améliorer les règles d'octroi de l' abondement ;

les conditions de désignation des membres des conseils de surveillance des FCPE et les modalités de gestion des FCPE.

 

 

PEI ET PARTICIPATION

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation est facultative. Pour les entreprises qui voudraient instaurer la participation à titre volontaire, un accord de PEI peut les dispenser de la conclusion d'un accord formel de participation, dès lors que :

 

le PEI recueille les fonds issus de la participation ;

l'accord de PEI détermine la formule de calcul de la participation.

 

 

 

5. LE PLAN PARTENARIAL D'EPARGNE SALARIALE VOLONTAIRE (PPESV)

 

     Le PPESV est un dispositif d'épargne salariale tourné vers le long terme. Son régime est aligné sur celui du PEE (au niveau social, fiscal, en termes de placement des sommes ....), sous réserve des particularités suivantes :

 

 

INDISPONIBILITE DES DROITS

 

Sa principale particularité est la longue durée d'indisponibilité des fonds placés dans le plan à savoir :

 

10 ans à compter du premier versement ("plan à terme fixe") ;

ou 10 ans après le versement de la somme que le salarié veut récupérer ( "plan à terme glissant"').

 

 

Comme pour les autres plans d'épargne, certaines circonstances permettent au salarié de demander le déblocage des sommes placées ; ces circonstances diffërent quelque peu de celles des autres plans (art. R.443 - 12) :

 

invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;

décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de partenaire de PACS ;

création ou reprise d'une entreprise par le bénéficiaire, son conjoint, ses enfants ou,son partenaire de PACS ;

acquisition ou agrandissement de alà résidence principale

surendettement du bénéficiaire.

 

 

REGIME SOCIAL ET ABONDEMENT

Le régime social du PPESV est aligné , sur celui du PEE. Il existe cependant une contribution de 8,2% à la charge de l'employeur sur la part d' abondement excédant 2.300 Euros par salarié.

Comme pour le PEE, l'abondement est limité au triple des versements de salariés, et à 4.600 Euros (au lieu de 2.300 ou 3.450 pour le PEE).