1. L'Inaptitude
	2. Le Handicap

 

 

     Ces quatre notions inaptitude, invalidité, incapacité, handicap sont très proches. Souvent, une confusion s'opère, dans leur utilisation et leur application. II s'agit pour nous de les distinguer.

(existence d'une protection, d'une assistance est apparue depuis des temps très anciens. Elle concernait les soldats mutilés de guerre. La tradition athénienne voulait que des pensions leur soient versées. Elle sera reprise en France avec l'Institution nationale des invalides sous Louis XIV La notion d'assistance apparaît.

Tout au long du XVlllème siècle, des principes et devoirs sont proclamés. Mais il faut attendre la révolution industrielle au XIXème siècle et son cortège d'accidentés du travail pourvoir l'apparition sans discontinuité de la notion d'assistance. En 1899, la Charte d'assistance institue l'assistance publique "due à ceux qui se trouvent temporairement ou définitivement dans l'impossibilité de gagner leur vie". L'assistance médicale gratuite, puis la première loi de protection des accidentés du travail et l'assistance aux vieillards, infirmes et incurables seront respectivement adoptées en 1893,1898 et 1905.

La grande guerre va modifier le regard et le rapport que la société entretenait jusqu'alors avec les "infirmes". En effet, la collectivité met en place une "réparation".

Les lois de janvier 1918 et mars 1919 vont, au nom de la solidarité nationale et de la dette de la Nation, instaurer un système de pensions, de gratuité des soins, d'emplois réservés au sein des administrations, ouvrir des établissements de soins et de rééducation. La notion de compensation apparaît peu à peu.

Les accidentés du travail créent en 1921 leur première Fédération, la Fédération des mutilés du travail (FMT). D'autres associations sont créées au cours du XXème siècle. Un régime d'assurances sociales voit le jour avec le loi du 30 avril 1930 qui étend aux mutilés du travail les droits des mutilés de guerre, notamment le droit à l'invalidité à partir d'un taux de 66 %.

On comprend bien lorsque l'on analyse l'historique de l'assistance, de la réparation et de la compensation, comment pour la plupart, les notions d'inaptitude, d'invalidité, d'incapacité et de handicap, sont complexes et difficiles à distinguer les unes des autres. Elles sont, dans la loi, parfois, encore assimilées.

L'étude sera limitée à l'inaptitude et au handicap puisque l'invalidité et l'incapacité sont des termes essentiellement utilisés en droit de la sécurité sociale.

L'invalidité renvoie essentiellement à un taux. Une classification s'opère : les invalides de guerre et l'invalide en cas d'inaptitude. d'invalide de guerre ne demande pas plus de précision. Quant à l'invalidité en cas d'inaptitude, "il s'agit de l'incapacité de travail permanente de la victime d'un accident du travail".

Concernant l'incapacité, il en existe deux sortes: l'incapacité temporaire et l'incapacité permanente. La première est "l'état dans lequel se trouve une personne qui, à la suite d'un dommage corporel subi par elle, ne peut plus exercer d'activité professionnelle pendant une période donnée". La seconde est "l'élément d'appréciation du dommage corporel subi par une personne et qui correspond à une impossibilité partielle d'exercer une activité professionnelle".

Il s'agit de distinguer l'inaptitude du handicap et des conséquences qui en résultent. Ces deux termes sont traités par le code du travail.

 

 

1. L'INAPTITUDE

 

     L'inaptitude est définie comme le défaut d'aptitude. En droit du travail, il existe l'inaptitude d'origine non professionnelle et celle à caractère professionnel. Ces deux inaptitudes sont très proches en termes d'obligations pour l'employeur. Pourtant quelques différences existent dans l'application du droit du travail.

Les dispositions concernant le médecin du travail viennent compléter son rôle dans ce domaine.

 

 

A. L'INAPTITUDE D'ORIGINE NON PROFESSIONNELLE

 

 

L'inaptitude d'origine non professionnelle est régie par l'article L.122 - 24 - 4 du Code du travail. Des obligations incombent à l'employeur, vis à vis du salarié.

 

 

L'Obligation de reclassement de l'employeur

 

Le salarié déclaré inapte à reprendre son emploi doit être reclassé dans l'entreprise (art. L.122 - 24 - 4 al. 1er du C. trav.). Il s'agit de l'inaptitude constatée par le médecin du travail à la suite d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle, ayant entraîné des périodes de suspension du contrat de travail.

Dans un arrêt du 29 juin 1999, la Cour de cassation exclue toute possibilité pour des parties de signer une rupture d'un commun accord du contrat de travail "qui aurait pour effet d'éluder l'obligation de l'employeur de reclasser". Cet arrêt concernait une inaptitude en raison d'un fait professionnel, mais était rendu au double visa des articles L.122 - 24 - 4 du Code du travail (inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie non professionnelle) et L.122 - 32 - 5 du Code du travail (inaptitude pour fait professionnel). Cette décision a été confirmée par un arrêt de cette même cour rendu le 12 février 2002 qui concernait une situation où le salarié avait été victime d'une inaptitude en raison d'une maladie non professionnelle.

L'employeur est tenu de le reclasser au poste exercé avant l'accident ou la maladie ou de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (art. L.122 - 24 - 4 al. 1er, C.trav.). "A l'issue de la période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente" (soc, 25/02/97).

Il peut lui proposer un autre emploi dans l'entreprise, au besoin par la mise en couvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

 

L'avis du médecin du travail

 

Les capacités du salarié victime d'un accident ou d'une maladie sont évaluées par le médecin du travail dans des conclusions écrites (art. L.122 - 24 - 4 al. 1er C.trav.). Ce dernier peut fournir également des indications sur l'aptitude du salarié à exercer un autre poste existant dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La Cour de cassation considère que l'obligation de reclassement ne peut s'appliquer que "si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ou inapte à tout emploi dans l'entreprise, par le médecin du travail" (soc, 18/07/96).

 

 

L'impossibilité de reclassement

 

La jurisprudence a rendu diverses décisions, lorsque le reclassement est impossible. Différentes situations ont été jugées :

 

en cas de refus de reclassement du salarié : "il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du poste de reclassement proposé, par le salarié déclaré inapte, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé" (soc, 18/04/00).

 

 

Par un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2002, (Clerc et a. c/ Société ECIA), la Chambre sociale a estimé que la faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé. Il appartenait à l'employeur de tirer les conséquences du refus de la salariée soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressée au motif de l'impossibilité de reclassement. Ainsi, l'employeur ne peut donc jamais se placer sur le terrain disciplinaire lorsqu'un salarié refuse un poste de reclassement à la suite d'une inaptitude.

Un arrêt de la Cour de cassation en date du 9 avril 2002 (Angee c/ Société Euro disney) considère que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail. Le salarié a le droit de refuser l'offre. Cette solution avait déjà été consacrée dans un arrêt du 14 juin 2002 et pour les cas d'inaptitude professionnelle en application de l'article L.122 - 32 - 5 du Code du travail (soc, 15/07/98).

De plus, "l'employeur, qui était informé des troubles pathologiques de la salariée, ne pouvait pas la licencier sans avoir fait préalablement constater l'inaptitude par le médecin du travail" (soc, 9/07/97).

 

 

en cas d'impossibilité de reclassement : Lorsque le salarié déclaré inapte ne peut pas reprendre son emploi ou lorsqu'aucun poste n'est disponible dans l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Des mesures protectrices en faveur du salarié licencié encadrent ce dispositif, notamment en termes de rémunération.

 

 

Le versement du salaire

 

A l'issue d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise de travail, si le salarié n'est pas reclassé ou n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui - ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L.122 - 24 - 4 al.2 C.trav.). Ce délai d'un mois "n'est pas suspendu par un recours exercé devant l'inspecteur du travail" (soc, 9/05/99). De plus, "lorsque la rémunération du salarié se compose d'une partie fixe et d'une partie variable, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension se compose de l'ensemble des éléments constituant la rémunération" (soc, 16/06/98).

Le fait que l'employeur ne remplit pas son obligation de "reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse" (soc, 4/05/99).

L'employeur est tenu de lui verser ce salaire, également en cas d'inaptitude à tout emploi, constatée par le médecin du travail (art. L.122 - 24 - 4 al.3 C.trav.).

Des divergences existent entre l'inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle et celle résultant d'accident ou de maladie ayant un caractère professionnel.

 

 

 

B. L'INAPTITUDE EN RAISON D'UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D'UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

 

 

L'inaptitude en raison d'un fait d'origine professionnelle est régie par l'article L.122 - 32 - 5 du Code du travail. Diverses obligations incombent également à l'employeur, notamment celle de reclassement. Elle semble similaire à l'inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie de caractère non professionnel. Pourtant, quelques différences existent. Cette mesure est issue de la loi du 31 décembre 1992 et a un caractère d'ordre public selon la Cour de cassation (soc, 12/11/97).

 

 

L'Obligation de reclassement de l'employeur

 

Le salarié déclaré inapte à reprendre son emploi doit être reclassé dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation considère que cette obligation "doit être satisfaite quel que soit le caractère temporaire ou définitif de l'inaptitude" (soc, 16/06/88).

L'inaptitude doit avoir entraîné des périodes de suspension du contrat de travail (art. L122 - 32 - 5 al.1er, C.trav.).

La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 29 juin 1999, que "ces dispositions excluent la possibilité pour les parties de signer une rupture d'un commun accord du contrat de travail qui aurait pour effet d'éluder l'obligation de l'employeur de reclasser". L'arrêt.était rendu au double visa des articles L.122 - 24 - 4 du Code du travail relatif à l'inaptitude en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle, et L.122 - 32 - 5 concernant l'inaptitude ayant pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ainsi, le caractère d'ordre public s'applique à tous les cas d'inaptitude. On peut aisément en conclure que toute différence, entre salariés inaptes pour motifs professionnels ou non, est gommée par cet arrêt.

L'employeur est tenu de le reclasser au poste exercé avant l'accident ou la maladie ou de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cet autre emploi dans l'entreprise peut être proposé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail (art. L.122 - 32 - 5 al.1er C.trav.).

Une disposition légale a été ajoutée par rapport à l'inaptitude d'origine non professionnelle : selon l'alinéa 3 de l'article L.122 - 32 - 5 du Code du travail, les transformations de postes peuvent être financées par une aide de l'Etat décrite au dernier alinéa de l'article L.323 - 9 du Code du travail. Cette aide financière entre dans les dispositions propres aux personnes handicapées. Elle concerne, entre autres, le maintien dans l'emploi. En 1991, il a été décidé que l'AGEFIPH (Association qui gère le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) gèrerait les demandes d'aménagement de postes à la place de l'Etat. Cette décision est intervenue à la suite d'un commun accord entre l' Etat et l' AGEFIPH.

Une autre divergence par rapport à l'inaptitude d'origine non professionnelle apparaît. Elle concerne la consultation des délégués du personnel.

 

 

L'avis des délégués du personnel

 

Dans l'hypothèse d'une inaptitude en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le reclassement du salarié devenu inapte ne peut intervenir sans l'avis des délégués du personnel demandé par l'employeur (art. L.122 - 32 - 5 al. 1er C.trav.). La Cour de cassation considère qu'ils "doivent être consultés même en présence d'une impossibilité de reclassement" (soc, 21/02/00).

Quant à la chambre criminelle de cette même Cour, elle a jugé "qu'un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est constitutif du délit d'entrave" (Crim, 26/01/93). Et dans l'hypothèse où il n'y pas de délégués du personnel dans l'entreprise "l'employeur ne peut se soustraire à l'obligation de recueillir" leur avis "dès lors que leur mise en place est obligatoire", selon l'article L.421 - 1 al. 2 du Code du travail, "et qu'aucun constat de carence n'a été établi" (soc, 7/12/ 99). La Cour de cassation considère que "l'employeur ne peut se prévaloir de la consultation du comité d'entreprise à la place des délégués du personnel" (soc, 22/ 03/00).

 

 

L'examen médical

 

Les capacités du salarié sont évaluées par le médecin du travail dans des conclusions écrites (art. L.122 - 32 - 5 al. 1er, C.trav.). La Cour de cassation considère que l'employeur est tenu, après avis d'inaptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, de prendre en considération les propositions du médecin du travail. En cas de refus de reclassement, l'employeur doit faire connaître les motifs qui s'y opposent, peu important que le salarié n'ait jamais manifesté son intention de reprendre le travail (soc, 4/06/98).

La Cour de cassation estime "qu'aucune solution de reclassement ne peut être recherchée avant que ces conclusions soient rendues" (soc, 22/02/00).

Le médecin du travail peut fournir également des indications sur l'aptitude du salarié à exercer un autre poste existant dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Il peut être mis en aeuvre des mesures de mutation, de transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail (art. L.122 - 32 - 5 al. 1er C.trav.). La Cour de cassation est intervenue à ce sujet puisqu'elle juge que " l'avis du médecin du travail ne concernant que l'inaptitude à l'emploi que le salarié occupait précédemment, il ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en ceuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail de postes ou aménagement du temps de travail" (soc, 29/05/91).

La Cour de cassation considère "qu'il appartient à l'employeur, en cas de difficulté ou de désaccord tenant à l'inaptitude physique du salarié à occuper un emploi, de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail" (soc, 3/10/91).

 

 

L'impossibilité de reclassement ou le licenciement

 

Si l'employeur ne peut pas proposer un autre emploi, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement (art. L.122 - 32 - 5 al.2 C.trav.). Toutefois, il doit justifier du licenciement, en cas d'impossibilité de trouver un emploi, ou en cas de refus par le salarié de l'emploi proposé (art. L.122 - 32 - 5 al.4 C.trav.). La Cour de cassation estime que "la preuve de l'existence d'une impossibilité de reclassement incombe à l'employeur" (soc, 7/07/88). Si le refus du salarié d'accepter la proposition de reclassement constitue une rupture du contrat, celle ci est imputable à l'employeur en raison de l'origine professionnelle de l'accident (soc, 16/06/88). Pourtant, une jurisprudence plus récente considère "qu'est abusif le refus par le salarié d'un poste adapté à ses capacités et comparable à son précédent emploi " (soc, 7/05/96). La Cour de cassation poursuit : "le caractère injustifié du refus du salarié n'a pas pour effet de le rendre responsable de la rupture mais seulement de lui faire perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement" (soc, 26103/96).

Dans l'hypothèse où le reclassement du salarié proposé par l'employeur entraîne une modification du contrat de travail, son refus n'est pas fautif et puisqu'il exerce un droit, son refus ne peut justifier un licenciement (soc, 15/07/98).

En cas de licenciement, l'employeur est tenu de suivre la procédure prévue en cas de licenciement individuel. Lorsque le médecin déclare que le salarié est devenu inapte à exercer les tâches existantes dans l'entreprise et que l'employeur est dans l'impossibilité de le reclasser, le salarié peut être régulièrement licencié (soc, 19/04/89).

 

 

Le salarié pourra percevoir :

 

une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement (art. L.122 - 32 - 6 C.trav.). Cette indemnité n'est pas due en cas de refus abusif d'une proposition de reclassement (soc, 26/03/96) ;

une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base du préavis (art. L.122 - 32 - 6 C.trav. et L.122 - 8 C.trav.). Le salarié étant dans l'impossibilité d'effectuer un préavis, l'indemnité de préavis n'est en principe pas due (soc, 27/10/93) ;

éventuellement, une indemnité compensatrice de congés payés (art. L.122 - 32 - 8 C.trav.) ;

le licenciement prononcé au mépris de la procédure de reclassement ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 12 mois de salaire. Ce montant est dû quelle que soit l'ancienneté du salarié (art. L.122 - 32 - 7 al.1er, du C.trav.).

 

 

Une jurisprudence de la Cour de cassation en date du 29 janvier 2002 considère que lorsqu'un accidenté du travail a été déclaré inapte à son emploi, l'employeur peut mettre le salarié à la retraite. Il devra payer néanmoins l'indemnité spéciale de licenciement.

 

 

 

C. LE RÔLE DU MEDECIN DU TRAVAIL EN CAS D'INAPTITUDE : SES SPECIFICITES

 

 

L'Obligation de reclassement de l'employeur

 

L'examen médical doit être réalisé par le médecin du travail à la suite d'une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, d'une absence d'au moins vingt et un jours pour cause d'accident ou de maladie non professionnelle ou en cas d'absences répétées pour raison de santé (art. R.241 - 51 aller C.trav.). Toutefois, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure àhuit jours pour cause d'accident de travail (art. R.241 - 51 al. 5 C.trav.).

 

 

Le reclassement du salarié

 

L'examen médical permet d' apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi. Il entraîne comme conséquence, en cas d'inaptitude, le reclassement du salarié au besoin par des mesures d'aménagement ou de transformation de poste (art. L.241 - 10 - 1 et R.241 - 51 C.trav.).

Selon la Cour de cassation, le reclassement du salarié doit être recherché dans l'ensemble des établissements de l'entreprise (soc, 12/05/93).

 

 

Aménagement et transformation de poste

 

Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs (art. L.241 - 10 - 1 C.trav.). La Cour de cassation estime que "l'employeur n'est pas tenu d'envisager le reclassement d'un salarié déclaré inapte à reprendre son emploi pour lequel le médecin du travail n'a proposé aucune des mesures individuelles envisagées à l'article L.241 - 10 - 1 du Code du travail" (soc, 22/07/86). "Toutefois, l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié devenu inapte à son emploi" (soc, 16/07/97).

L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs de son refus (art. L.241 - 10 - 1 al. 2 C. trav.). "L'avis du médecin du travail constatant l'inaptitude du salarié à son emploi s'impose aux parties qui peuvent le contester en cas de désaccord ou de difficulté dans les conditions prévues à l'article L241- 10 - 1 du Code du travail" (Soc, 22/10/96). La décision est prise par l'inspecteur du travail, après l'avis du médecin inspecteur du travail (art. L.241 - 10- 1 al.3 C.trav.).

 

 

Le licenciement

 

L' article L.122 - 45 du. Code du travail considère qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail (art. L.241 - 1 à L.241 - 11 et R.241 - 1 à R.243 - 15).

Selon la Cour de cassation, "a une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison de l'inaptitude physique du salarié dès lors que l'employeur a recherché, en prenant en considération l'avis du médecin du travail, si l'intéressé pouvait être affecté, dans l'entreprise, à un poste adapté à ses aptitudes physiques et s'est heurté à l'impossibilité de le reclasser" (soc, 26/10/93). "Toutefois, ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un salarié prononcé au vu d'un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, sans qu'il ait été tenu compte du caractère temporaire de l'inaptitude ni recherché les possibilités de reclassement de l'intéressé dans l'entreprise" (soc, 29/02/84).

"L'employeur qui entend procéder à un licenciement pour inaptitude doit procéder à une nouvelle constatation de celle ci par le médecin du travail lorsque ce dernier a rendu un avis d'aptitude à mi temps" (soc, 15/07/98).

 

 

 

2. LE HANDICAP

 

     La notion de handicap n'est apparue que tardivement et remplace dans la loi du 23 novembre 1957, celle d'infirme, d'invalide et d'inadapté. Cette loi associe le terme de handicap à celui de travailleur. La loi du 13 juillet 1971 continue l'intégration des personnes handicapées, commencée par la loi de 1957, en instaurant diverses mesures en faveur de ces personnes. Plus tard, la première loi du 30 juin 1975, dite loi d'orientation, confère au nom d'une "obligation nationale" des droits généraux et un statut distinctif à la personne caractérisée comme "handicapée ". La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés introduit une "obligation de résultat" envers cette catégorie de salariés.

Nous étudierons la notion de personnes handicapées , ainsi que les domaines visés concernant ces personnes pour accéder à l'emploi ou déjà insérées dans l'emploi.

 

 

A. LA NOTION DE "PERSONNE HANDICAPEE"

 

 

La notion, dans la législation française, son extension à d'autres catégories de personnes et la conception internationale seront présentées.

 

 

Le travailleur handicapé dans la législation française

 

Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont, effectivement, réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales" (art. L.323 - 10 al. 1er C.trav.). Entrent ainsi dans cette notion les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juin 1991 a jugé que "seul peut être considéré comme travailleur handicapé, au sens de l'article L.323 - 10 du Code du travail, celui qui a été reconnu comme tel par la COTOREP".

Le Conseil d'état est allé plus loin en considérant "qu'une COTOREP ne saurait refuser la qualité de travailleur handicapé à un accidenté du travail au motif qu'à ce titre il bénéficie déjà de l'obligation d'emploi prévue à l'article L.323 - 3 al.2 alors que cette circonstance n'est pas de nature à le priver des autres avantages afférents à la qualité de travailleur handicapé prévus aux articles L.323 - 9 et suivants du Code du travail" (CE, 25/10/96).

 

 

L'extension de la notion à d'autres catégories de personnes

 

La loi du 10 juillet 1987 en faveur des personnes handicapées inclut d'autres catégories bénéficiaires de l'obligation d'emploi. En effet, les personnes bénéficiant de cette loi sont, certes les personnes reconnues handicapées par la COTOREP, mais aussi et notamment :

 

les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente versée par un organisme de sécurité sociale,

les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise à 2/3 leur capacité de travail,

les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension d'invalidité, les veuves de guerre non mariées et les orphelins de guerre de moins de 21 ans,

les épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre,

les sapeurs pompiers volontaires victimes d'un accident dans l'exercice de leurs fonctions,

les victimes d'actes de terrorisme.

 

 

Ainsi, la loi de 1987 s'applique tant aux personnes handicapées qu'à ces autres personnes, même si la loi a été conçue au départ pour l'emploi des travailleurs handicapés.

 

 

Le handicap : conception internationale

 

A la suite d'une évolution du concept de handicap depuis le début du siècle, l' OMS a publié, en 1980, une classification, traduite en 1988 en français, sous le titre "Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités, désavantages". L'apport essentiel de cette classification est de distinguer trois niveaux d'expérience dans la situation de handicap :

 

La déficience : qui correspond à toute perte de substance ou altération d'une fonction ou d'une structure psychologique, physiologique ou anatomique ;

L'incapacité : qui correspond à toute réduction (résultant d'une déficience) partielle ou totale de la capacité d'accomplir une activité d'une façon, ou dans des limites considérées comme normales, pour un être humain ;

Le désavantage : qui correspond au préjudice subi par un individu, et résulte de sa déficience ou de son incapacité et qui limite ou interdit l'accomplissement d'un rôle considéré comme normal, compte tenu de l'âge, du sexe et des facteurs socioculturels.

 

 

B. QUELS SONT LES DOMAINES VISES CONCERNANT LES PERSONNES HANDICAPEES EN MATIERE D'EMPLOI ?

 

 

Depuis la loi de 1957, la notion de handicap est associée à celle de travailleur. Cette association a continué dans les lois de 1971, 1975 et 1987. Par la loi du 30 juin 1975, le législateur considère que l'emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la politique de l'emploi (art. L.323 - 9 C.trav.).

 

 

L'emploi des personnes handicapées

 

La loi du 10 juillet 1987 a introduit une obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (art. L.323 - 1 C.trav.). Elle oblige toute entreprise, de plus de vingt salariés, à embaucher cette catégorie de travailleurs dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Les entreprises assujetties à l'obligation d'emploi sont tant des entreprises du secteur privé que les établissements publics industriels et commerciaux. Ici, il s'agit bien de la notion élargie de personnes handicapées.

Bon nombre d'entreprises sont génératrices d'accidents du travail en raison de la dangerosité de leur activité. Certains salariés, jugés inemployables, sont exclus de l'entreprise. Pourtant, dans certains cas, il peut être envisagé le maintien du salarié ou son reclassement dans l'entreprise.

 

 

La COTOREP

 

La Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) a été mise en place dans chaque département par la loi d'orientation du 30 juin 1975. Elle a une double fonction : le reclassement professionnel et l'attribution des aides sociales. Le reclassement professionnel comporte une double mission (art. L.323 - 11 C.trav.) :

 

celle de reconnaître la qualité de travailleur handicapé,

celle de se prononcer sur l'orientation du travailleur handicapé et les mesures propres à assurer son reclassement.

 

 

Le reclassement ou le maintien

 

L'article L.323 - 9 du Code du travail évoque les domaines que le reclassement comporte. Il s'agit notamment de la réadaptation fonctionnelle, l'orientation, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement. On peut rajouter le réentraînement au travail.

Afin d'être reclassé, le travailleur handicapé, peut bénéficier d'une réadaptation fonctionnelle, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle, soit dans un centre public ou privé institué ou agréé, soit dans un centre collectif ou d'entreprise, soit chez un employeur (art. L.323 -15 C.trav.).

De plus, l'article L.323 - 17 du Code du travail considère que tout établissement ou tout groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle, employant plus de cinq mille salariés, doit assurer, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle des malades, des blessés de l'établissement ou du groupe d'établissements. L' article R.362- 2 du Code du travail impose une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe lorsqu'il y a infraction à l'article L.323 - 17 du Code du travail.

Le reclassement peut également être mis en aeuvre par le biais d'aides financières de l'Etat. Ces aides facilitent la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de travail par une adaptation des machines ou des outillages, l' aménagement de poste de travail, y compris l'équipement individuel nécessaire aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, et l'accès aux lieux de travail. Elle peut également être destinée à compenser des charges supplémentaires d'encadrement (art. L.323 - 9 C.trav.). Cette aide financière est accordée par l'Etat, mais depuis 1991, il a été décidé que l'AGEFIPH (Association qui gère le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) gèrerait les demandes d'aménagements de postes à la place de l'Etat. Cette décision est intervenue à la suite d'un accord commun entre l'Etat et l'Agefiph. Les articles R.323 - 11- 6 à R.323 - 11- 9 du Code du travail réglementent les conditions d'obtention de cette aide financière et une circulaire du 5 février 1985 a explicité ces dispositions. Le montant accordé peut atteindre 80 % du coût que représente l'adaptation des machines ou l'aménagement du poste de travail et/ou 50 % des dépenses supplémentaires d'encadrement durant la période d'adaptation au poste de travail. S'il s'agit d'aménagement de postes de travail, un dossier comportant une description technique du projet et un devis estimatif doivent être joints à la demande.

 

 

Prévention des licenciements

 

De nouvelles dispositions relatives au maintien dans l'emploi ont été rédigées dans une circulaire du ministère de l'Emploi et de la Solidarité (Circ. DGEFP DRT DSS n° 2002 - 15 du 21/03/02). Elle a pour objet de `faire progresser quantitativement et qualitativement" les pratiques dans le domaine du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La circulaire entend renforcer la prévention des licenciements pour inaptitude. L'ensemble des départements devront être couverts, en 2002, par un "dispositif de maintien dans l'emploi" organisant le travail en réseau des différents intervenants : médecins du travail, organismes de sécurité sociale, Cap emploi, organisations patronales, CHSCT, délégués du personnel...

 

 

Il est proposé divers outils :

 

aménagement du temps ou de l'espace de travail (temps partiel thérapeutique, préretraite progressive, aménagement du poste, expertise ergonomique),

compensation de la perte de productivité (abattement de salaire),

formation

 

 

L'usage de la visite de pré reprise et du temps partiel thérapeutique devra être mis en oeuvre, ainsi que le recours au contrat de rééducation chez l'employeur.