I. Contrats Précaires (CDD et Intérim)
	II. Harcèlement Moral au Travail
	III. Dispositions Diverses en Matière de Droit du Travail
	IV. Elections des Conseillers Prud'Hommes
	V. Licenciement Economique
	VI. Actions de Reclassement des Salariés
	VII. Suite des Licenciements
	VIII. Formation Professionnelle et Apprentissage

     La loi de modernisation sociale adoptée le 19 décembre 2001 a apporté de nouvelles dispositions en matière de droit du Travail.

I. CONTRATS PRECAIRES (CDD ET INTERIM)

     La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002 modifie certaines règles applicables aux contrats de travail précaire.

Trois d'entre elles s'appliquent uniquement aux contrats conclu depuis le 20 Janvier 2002.

Il s'agit des mesures concernant :

L'indemnité de fin de contrat (L 122- 3 - 4 et L 122 - 4 - 4 du code du Travail)

Le taux minimal de l'indemnité versée aux salariés en CDD au terme de leur contrat passe de 6% à 10% de la rémunération totale brute (y compris les majorations, indemnités, primes et accessoires divers à l'exclusion de l'indemnité de congés payés) due au salarié pendant la durée du contrat. Le montant de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée est désormais la même que celle déjà en vigueur pour les intérimaires.

La rupture anticipée du contrat (L 122 - 3 - 8 et L 124 - 5 du code du Travail)

Un nouveau cas de rupture a été crée : l'embauche en CDI par un autre employeur. Le salarié sous contrat précaire pourra désormais procéder à la rupture du contrat avant l'arrivée de son terme s'il justifie d'une embauche à durée indéterminée. Sauf accord entre les parties, le salarié devra toutefois respecter un préavis, sinon il risque d'être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Lorsque le contrat est à terme précis, le préavis est d'un jour par semaine sur la base de la durée totale du contrat, renouvellement inclus. Lorsque le contrat est sans terme précis, le préavis est d'un jour par semaine sur la base de la durée effectuée.

Dans les deux cas, la durée du préavis est de deux semaines au maximum.

En cas de rupture anticipée, aucune indemnité de fin de contrat n'est due au salarié.

Délai de carence après un contrat précaire : (L 122 - 3 - 11 et L 124 - 7 du code du Travail)

Lorsqu'un poste de travail a été occupé par un salarié sous CDD ou contrat d'intérim, l'entreprise ne peut employer au terme de ce contrat, sur le poste de travail considéré, le même salarié ou un autre salarié sous contrat précaire avant la fin d'un délai de carence.

Cette disposition ne joue toutefois pas dans les situations suivantes :

nouvelle absence du salarié remplacé

travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

contrat destiné à pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée

rupture anticipé du fait du salarié sous contrat à duré déterminée

refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, mais uniquement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir

contrats à durée déterminée conclu dans le cadre de la politique de l'emploi.

Jusqu'à présent, ce délai était égal au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement compris. Ce délai de tiers temps était calcul é en jours calendaires.

Aujourd'hui, il faut distinguer selon que la durée totale du CDD ou du contrat d'intérim est supérieure ou inférieure à 14 jours.

Lorsque le contrat a une durée totale au moins égale à 14 jours, le délai de carence doit correspondre au tiers de la durée du contrat.

Lorsque le contrat a une durée inférieure à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat.
Ce délai sera désormais calculé en jours ouvrables.

Comme auparavant, le non respect du délai de carence entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

Deux nouvelles mesures s'appliquent quelle que soit la date de conclusion des contrats, il s'agit des mesures concernant :

L'information sur les postes disponibles (L 122 - 3 - 17 - 1 et L 124 - 23 du code du travail)

L'employeur a désormais l'obligation de porter à la connaissance des salariés précaires la liste des postes disponibles en CDI. Ce dispositif d'information existait déjà pour les salariés sous contrat à durée indéterminée.

Le droit d'alerte du comité d'entreprise (L 432 - 4 - 1 du code du Travail)

Le Comité d'entreprise peut désormais saisir l'inspecteur du Travail en cas de recours abusif aux contrats précaires ou d'accroissement important du nombre de salariés intérimaires ou en CDD.

Sanctions pénales en matière de recours aux CDD (L 127 et L 152 - 1 - 4 du code du Travail)

De nouvelles incriminations ont été créées par la loi du 17 Janvier 2002. Désormais les contrevenants aux dispositions relatives au recours au contrat à durée déterminée :

défaut de conclusion du CDD par écrit

défaut d'indication du motif de recours

la non-transmission du contrat au salarié dans les 2 jours suivant l'embauche

le versement d'une rémunération inférieure à celle qui serait versée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à qualification et fonction équivalentes s'exposent à une amende de 25 000 francs (50 000 francs et/ou emprisonnement de six mois en cas de récidive).

Sanctions pénales en matière d'intérim (L 127 et L 152 - 2 du code du Travail)

Sera désormais puni d'une amende 25 000 francs, 50 000 francs et/ou d'un emprisonnement de six mois en cas de récidive, le fait pour un employeur de ne pas avoir respecté le principe d'égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés permanents, à qualification égale et fonctions équivalentes.

II. HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

     La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral dans le code du Travail et le code Pénal.

Selon l'article L 122 - 49 du code du Travail " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. "

A) Définition, manifestations

Il est difficile de donner une définition précise eu égard à la diversité des situations. Les procédés sont divers : insultes, humiliations, menaces, chantage, accusations ouvertes ou exprimées à demi-mot, insinuations, allusions, sous-entendus, mimiques ironiques, regards méprisants, représailles injustifiées, mise à l'écart, isolement, critiques constantes portant plus sur la personnalité que sur le travail accompli.

B) Auteur

L'auteur du harcèlement peut-être l'employeur, des collègues, pour des raisons de jalousies ou de refus de différences.

C) Médiation

La loi de modernisation sociale institue une procédure de médiation pour les victimes de harcèlement moral ou sexuel. Un médiateur est nommé par le préfet. Sa mission est de convoquer les parties et tenter de concilier les parties qui devront comparaître dans un délai d'un mois. Le médiateur bénéficie du même statut que le conseiller du salarié assistant les salariés lors de l'entretien préalable.

D) Mission de prévention du CHSCT

Le rôle du CHSCT est étendu à la protection de la santé mentale des salariés. Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral, comme en matière de harcèlement sexuel.

E) procédure d'alerte des délégués du personnel

Dans le même sens, la procédure d'alerte dont disposent les délégués du personnel en cas d'atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendue aux cas d'atteinte à la santé mentale des salariés. Lorsqu'un salarié saisit un délégué du personnel d'une atteinte à sa santé physique et mentale, il doit saisir immédiatement l'employeur. L'employeur ou son représentant doit remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur (ce dernier ne fait rien ou ne trouve aucune solution) le salarié ou le délégué peuvent saisir le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes dont la mission sera d'ordonner toute mesure de nature à faire cesser l'atteinte sous astreinte.

F) rôle du médecin du Travail

Le médecin du travail pourra proposer des mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé mentale des salariés. Le règlement intérieur devra rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Enfin, la loi oblige le chef d'entreprise à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

G) Charge de la preuve

Eu égard au caractère sournois et fourbe des agissements, la preuve du harcèlement sera souvent difficile à établir. Il appartient au salarié ou au syndicat représentatif dans l'entreprise, mandaté par le salarié de présenter au juge les éléments de fait qu'ils considèrent relever du harcèlement moral.

H) sanctions

Diverses sanctions sont envisagées. L'employeur peut infliger une sanction disciplinaire à tout salarié auteur d'actes de harcèlement. Toute rupture du contrat (licenciement ou démission) qui résulte d'un harcèlement moral sera nulle de plein droit. Plus généralement, toute disposition ou acte contraire aux règles relatives à la lutte contre le harcèlement moral est frappée de nullité : sanction, mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le salarié peut également demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le harcèlement moral constitue désormais une infraction pénale punie d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 €.

III. DISPOSITIONS DIVERSES EN MATIERE DE DROIT DU TRAVAIL

REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

A) Portée

La portée du reçu pour solde de tout compte est amoindrie par la loi, ce dernier, lorsqu'il est délivré et signé n'a plus que valeur de simple reçu des sommes qui y figurent expressément (L 122 - 17 du code du Travail).

B) Liberté de réclamation

Le salarié n'est plus enfermé par le délai de deux mois imposé par l'ancien article L122 - 17 pour dénoncer le reçu. Dorénavant, il est libre d'exercer tout recours en réclamation suite à la remise du reçu pour solde de tout compte.

ACCES A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A) Obligation d'emploi

Les travailleurs handicapés sous contrat d'insertion en alternance sont pris en compte dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés en accueillant certaines personnes handicapés dans le cadre de stages de formation professionnelle.

Sont concernés les demandeurs d'emploi ou les non-salariés effectuant un stage agrée et rémunéré par l'Etat ou la région, les bénéficiaires d'un stage d'accès à l'entreprise ou d'un stage d'insertion et de formation à l'emploi, les bénéficiaires de l'allocation de formation reclassement.

Ces personnes en stages ne peuvent pas dépasser 2% de l'effectif total des salariés de l'entreprise.

B) Le programme d'action en faveur des handicapés

L'accord collectif en faveur des travailleurs handicapés devra désormais prévoir un plan d'embauche en milieu ordinaire et au moins deux des trois dernières actions :

plan d'insertion et de formation

plan d'adaptation aux mutation technologiques

plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement

C) Rémunération des travailleurs handicapés en atelier protégé

Les accessoires de salaire des travailleurs handicapés en atelier protégé sont déterminés en prenant pour assiette la garantie des ressources.

Le coût de leur rémunération est réparti entre l'Etat et l'atelier protégé proportionnellement au montant du salaire direct et du complément de rémunération.

La participation de l'Etat sera plafonnée dans des conditions fixées par décret

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR FORCE MAJEURE EN RAISON D'UN SINISTRE

A) Contrat à durée indéterminée

En cas de rupture du CDI pour cause de force majeure en raison d'un sinistre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal au montant de l'indemnité compensatrice prévue en cas d'inobservation du préavis et de l'indemnité minimum de licenciement.

B) Contrat à durée déterminée

En cas de rupture du contrat à durée déterminée pour cause de force majeure en raison d'un sinistre, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité versée pour rupture anticipée du CDD.

C) Assurance des indemnités

L'assurance garantie des salaires (AGS) couvre désormais les indemnités dues au salarié en cas de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure en cas de sinistre.

L'employeur assure les salariés contre ce risque.

REPRESENTATION DES SALARIES ACTIONNAIRES AU SEIN DES ORGANES DIRIGEANTS DES SOCIETES

Un ou plusieurs administrateurs ou membres du conseil de surveillance doivent être nommés par l'assemblée générale lorsque les actions détenues par le personnel d'une société ainsi que par le personnel des sociétés qui lui sont liées représentent plus de 3% du capital social de la société.

Ces personnes doivent être nommés parmi les salariés actionnaires ou le cas échéant parmi les salariés membres du conseil de surveillance d'un fonds commun de placement d'entreprise détenant des actions de la société.

DEVELOPPEMENT DES AUGMENTATIONS DE CAPITAL RESERVEES AUX SALARIES

Désormais, le président du conseil d'administration ou du directoire est habilité à fixer la date d'ouverture de l'augmentation de capital à condition qu'il ait reçu une délégation du conseil d'administration ou du directoire.

APPRENTISSAGE

Des modifications sont intervenues avec la loi de modernisation sociale concernant l'apprentissage

A) Durée du travail

Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés plus de 7 heures par jour.

B) Rupture du contrat de travail

Lorsque l'apprenti obtient un diplôme ou un titre de l'enseignement technologique, le contrat peut être rompu à l'initiative du salarié avant le terme initialement fixé.

C) Protection du statut de l'apprenti

La procédure d'urgence prévue à l'article L 117-5-1 du code du travail s'applique en cas d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale des apprentis.

L'inspecteur du Travail par le biais de cette procédure, en cas d'atteinte procède à une enquête contradictoire et demande s'il y a lieu, la suspension du contrat d'apprentissage.

Une autre procédure permet au préfet de s'opposer à l'engagement d'apprentis en cas de non-respect par l'employeur des dispositions applicables aux jeunes travailleurs et aux apprentis et en l'absence de déclaration par l'employeur de la nouvelle entreprise en cas d'application de L 122-12 du code du travail.

SECURITE AU TRAVAIL

Les pouvoirs de l'inspecteur du travail en cas de situation dangereuse pour les salariés sont renforcés

A) Procédure

Lorsqu'un contrôle diligenté par l'inspection du travail révèle une situation dangereuse pour les salariés résultant d'une exposition à une substance chimique cancérigène, mutagène ou toxique pour la reproduction, l'inspecteur du travail met en demeure l'employeur de pallier à la situation.

B) Arrêt temporaire de l'activité

En cas de mise en demeure restée infructueuse et après vérification par un organisme agrée du caractère dangereux de la situation pour les salariés, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail peuvent ordonner l'arrêt temporaire de l'activité.

Lorsque l'employeur remédie à cette situation en faisant tout son nécessaire pour faire cesser le danger, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail autorisent la reprise de l'activité.

C) Contentieux

Lorsque l'employeur conteste la réalité du danger ou la manière de la faire cesser, il peut saisir le président du tribunal de grande instance statuant en référé.MODERNISATION... (SUITE)

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