1. Les Cas de Recours au Travail Temporaire
	2. Durée du Recours au Travail Temporaire
	3. Les Contrats de Travail Temporaire
	4. Les Droits des Travailleurs Intérimaires

 

 

     L' emploi précaire peut prendre deux formes : le contrat à durée déterminée ou le recours à la main d'oeuvre intérimaire.

Le législateur est donc intervenu pour encadrer et limiter la possibilité du recours à ces formes d'emploi.

 

Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre :

l'employeur, à savoir l'entreprise de travail temporaire ;

le salarié intérimaire ;

l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission.

 

Le travail temporaire n'est pas défini par la loi en tant que tel. En revanche, il existe une définition de l'entreprise de travail temporaire, contenue dans l'article L. 124-1 du code du travail : "est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés, qu'en fonction d'une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet".

 

 

 

1. LES CAS DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE

 

     Le recours à l'intérim doit avoir un caractère exceptionnel.

L'article L. 124-2 du code du travail précise, en effet, que le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

La loi énumère de façon limitative les cas autorisant le recours au travail temporaire : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier.

 

 

A - Remplacement d'un salarié

 

Il s'agit du remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée.

 

1) Remplacement d'un salrié absent ou dont le contrat est suspendu

 

L'article L. 124-2-1 du code du travail vise la situation où il est fait appel à un travailleur intérimaire pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu : maladie, congés payés, congés pour événements familiaux (maternité...).

 

Une circulaire ministérielle du 30 octobre 1990 (Cire. DRT n° 18, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, n° 24) apporte quelques précisions :

 

l'absence peut être celle de tout salarié de l'entreprise, y compris des titulaires de contrat à durée déterminée, et même celle du chef d'entreprise ou de son conjoint non salarié ;

un salarié temporaire peut être embauché afin de remplacer un salarié dont l'horaire de travail passe momentanément d'un temps plein à temps partiel pour assurer le complément d'horaire pendant la période convenue ;

le recours au travail temporaire est possible pour le remplacement d'un salarié de l'entreprise qui lui-même remplace un salarié absent, dès lors que le remplacement en cascade résulte bien de l'absence d'un salarié de l'entreprise.

 

Une autre circulaire ministérielle du 29 août 1992 (cire. DRT n° 14,29 août 1992, BO Trav.1992, n° 21) reconnaît le droit de faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise mais absent temporairement de son poste à la suite d'une affectation temporaire sur un autre poste pour raisons médicales conformément à l'article L.241-10-1 du code du travail ou d'une mutation provisoire ou d'une promotion conditionnée à une période d'adaptation.

 

 

2) Départ définitif d'un salarié avant la suppression du poste

 

Dans le cas du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste de travail, il ne peut être fait appel à un salarié intérimaire que si plusieurs conditions sont remplies :

 

le départ du salarié doit être définitif

la suppression du poste doit intervenir dans les 24 mois

l'employeur doit consulter, préalablement à l'embauche du travailleur temporaire, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

 

Ainsi, dans ce cas, la durée du contrat de travail temporaire ne pourra excéder 24 mois (art. L. 124-2-2 II du code du travail).

 

 

3) Attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI

 

Le recours au travail temporaire est permis pour remplacer un salarié ayant quitté l'entreprise ou faisant l'objet d'une mutation à l'intérieur de celle-ci, lorsque le candidat recruté pour le remplacer, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, n'est pas disponible immédiatement (art. L. 124-2-1 1° du code du travail).

Précisons toutefois que la circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990 et l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 24 Mars 1990 admettent la possibilité que le futur salarié soit simplement pressenti.

La circulaire ministérielle du 29 août 1992 (Cire. DRT n° 14, 29 août 1992, BO Trav. 1992, n° 21) admet également le recours à un travailleur intérimaire pour occuper un poste nouvellement créé dans la mesure où il s'agit bien d'attendre l'entrée en service effective d'un salarié embauché par contrat à durée indéterminée.

Ainsi, la simple vacance du poste n'est pas un motif suffisant pour faire appel à un salarié intérimaire. Il faut qu'à la date où le contrat de travail temporaire à été conclu, l'employeur ait arrêté son choix sur un candidat déterminé.

 

Remarque : il est interdit de " préembaucher" un salarié par contrat de travail temporaire dans l'attente de son entrée en service par contrat à durée indéterminée.

Si le contrat de travail temporaire comporte un terme précis, la durée maximale du contrat ne pourra excéder 9 mois (art. L.124-2-2 II du code du travail). Dans le cas contraire, c'est-àdire, s'il ne comporte pas de terme précis, l'article L. 124-2-2 III du code du travail précise que le contrat devra comporter une durée minimale et que la réalisation de son objet (à savoir l'entrée en fonction du salarié recruté) marquera le terme du contrat.

 

 

 

B - Accroissement temporaire d'activité

 

L'article L. 124-2-12° du code du travail prévoit comme deuxième cas de recours au travail temporaire : l'accroissement temporaire d'activité.

Cela correspond à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise.

Cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l'entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels. Si ce surcroît n'est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps. Par ailleurs, il peut tout aussi bien résulter d'accroissements ponctuels inhérentsà l'organisation de l'activité de l'entreprise que de surcharges normales dans le cadre de son activité permanente. Il s'agit à titre d'exemples de l'accroissement temporaire d'activité dans les grands magasins au moment des fêtes ou de la rentrée scolaire, du développement d'un produit nouveau, dont on ignore si les retombées seront ou non durables.

 

Entrent également dans cette catégorie les trois situations suivantes :

 

l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il s'agit donc ici d'une tâche ponctuelle, telle que la traduction de documents, l'informatisation d'un service, un audit... ;

la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en ceuvre de moyens supérieurs à ceux de l'entreprise. Ce cas de recours au travail est subordonné à la consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'il en existe.

 

Remarque : cette commande peut viser soit l'entrepreneur principal, soit les sous-traitants ;

 

les travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des dommages imminents.

 

L'article L. 124-2-2 du code du travail précise que ces contrats doivent comporter un terme précis et que la durée maximale est de 18 mois, sauf pour les travaux urgents dont la durée est ramenée à 9 mois et pour la commande exceptionnelle à l'exportation dont la durée est portée à 24 mois mais ne peut être inférieure à 6 mois.

 

 

 

C - Emplois saisonniers et emplois d'usage

 

L'article L. 124-2-1 du code du travail autorise le recours à des travailleurs intérimaires pour "les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois".

Les travaux saisonniers sont ceux qui, se répètent chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations (récoltes, sports d'hiver, stations balnéaires...).

Les emplois d'usages sont des emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans certains secteurs d'activité, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature des activités exercées et des emplois concernés.

La liste des secteurs concernés est établie par l'article D. 124-2 du code du travail et par l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990. Cette liste peut être complétée par une convention ou un accord collectif étendu.

A titre d'exemples sont concernés l'hôtellerie et la restauration, les spectacles, le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger...

 

Remarque : le seul fait qu'un secteur d'activité figure dans la liste ne suffit pas à justifier pour tous les emplois de ce secteur, le recours à un contrat d'usage. Seuls les emplois ayant un caractère par nature temporaire autorisent la conclusion d'un contrat de travail temporaire. Même dans ces secteurs, les emplois permanents ne peuvent être pourvus que par des contrats à durée indéterminée.

 

 

 

D - Les interdictions de recourir au travail temporaire

 

Le code du travail interdit de recourir au travail temporaire dans trois situations :

 

le remplacement par un intérimaire d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif est interdit par l'article L. 124-2-3 du code du travail ;

l'article L.124-2-3 interdit également le recours aux travailleurs intérimaires pour certains travaux qui justifient une surveillance médicale spéciale.

 

La liste de ces travaux a été fixée par un arrêté ministériel du 8 octobre 1990.

Toutefois, le directeur départemental du travail peut autoriser le recours au travail temporaire, sur demande du chef d'établissement , après avis du médecin du travail et du CHSCT, dès lors que l'entreprise présente des garanties suffisantes pour l'exécution des travaux en toute sécurité par des salariés temporaires.

 

A noter qu'un contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour remplacer un médecin du travail ;

 

"dans un établissement où il a été procédé à un licenciementpour motif économique, dans les six mois qui suivent ce licenciement, il ne peut être fait appel à un salarié d'une entreprise de travail temporaire pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable" (art. L. 124-2-7 C.trav.).

 

Toutefois, le recours au travail temporaire est possible, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, en cas de contrat non renouvelable d'une durée maximum de trois mois , ou lorsque le contrat, quelle que soit sa durée, est conclu en raison d'une commande exceptionnelle à l'exportation.

 

 

 

 

2. DUREE DU RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE

 

     En principe, le contrat doit comporter un terme précis. Il peut être renouvelé une fois. La durée maximale est de 18 mois (renouvellement inclus).

 

Toutefois, cette règle fait l'objet de dérogations :

dans le cas de l'attente de l'arrivée d'un salarié sous contrat à durée indéterminée, ou lorsque le contrat a pour objet la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, la durée maximale est de 9 mois ;

lorsque la mission est exécutée à l'étranger ou lorsque l'objet du contrat est le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste, ou une commande exceptionnelle, la durée maximale est de 24 mois.

 

L'article L. 124-2-2 du code du travail prévoit que le contrat peut ne pas comporter de terme précis. Ceci est possible dans les situations où l'entreprise ignore la durée de la mission lors du contrat de mise à disposition. Tel est le cas des contrats conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, des contrats dans l'attente de l'entrée effective d'un salarié recruté par CDI ou des contrats saisonniers ou d'usage.

Dans ces hypothèses, le contrat doit alors comporter une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

La suspension du contrat de travail du travailleur intérimaire (maladie, maternité, accident du travail...) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. Le contrat prend fin à la date prévue sans être prolongé de la durée de suspension.

Renouvellement de contrat : le contrat de travail ne peut faire l'objet que d'un seul renouvellement, sous réserve de ne pas excéder au total la durée maximale prévue pour le motif qui a donné lieu à la mission (art. L. 124-2-2 C.trav.).

Aménagement du terme : le terme de la mission, tel qu'il est prévu au contrat ou à l'avenant de renouvellement, peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail. Cet aménagement ne peut avoir pour effet de réduire la durée initiale de la mission de plus de 10 jours de travail, ni d'entraîner un dépassement de la durée maximale prévue par la loi. Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme ne peut être avancé ou reporté que de 2 jours.

Un tel aménagement doit être mentionné dans le contrat de mise à disposition.

Rupture anticipée du contrat de travail intérimaire : le contrat de travail temporaire prend fin de plein droit par la survenance du terme qui lui a été fixé. Il ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave ou force majeure. Ainsi, en l'absence de faute grave ou de force majeure, l'entrepreneur de travail temporaire qui, au-delà de la période d'essai, rompt le contrat de travail du salarié avant le terme prévu, doit proposer un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables et d'une durée équivalente à celle qui restait à courir. Le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles en ce qui concerne la rémunération, l'horaire de travail, la qualification, le temps de transport. Si la durée du contrat restant à courir au moment de la rupture anticipée est superieure à quatre semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire des contrats successifs, dans la limite de trois. Si l'entreprise de travail temporaire ne peut pas proposer un tel contrat, elle est tenue de verser au salarié le montant de la rémunération restant à échoir y compris l'indemnité de fin de mission.

Par ailleurs, le salarié peut rompre son contrat s'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (C.trav., art. L. 124-5). En dehors de cette hypothèse, le salarié qui rompt le contrat de travail avant la survenance du terme engage sa responsabilité et l'employeur va pouvoir agir en réparation du préjudice subi.

 

Le délai de carence : un délai de carence doit séparer deux contrats de travail temporaires sur un même poste de travail :

 

lorsque le contrat est au moins égal à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence entre deux contrat est fixé à un tiers de la durée initiale du contrat ;

lorsque le contrat est inférieur à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat.

 

Toutefois, ces délais de carence ne jouent pas dans les cas suivants :

 

nouvelle absence du salarié remplacé

travaux urgents de sécurité

emplois saisonniers ou temporaires par usage.

 

L'inobservation du délai de carence permet au salarié intérimaire de faire valoir auprès de cette entreprise les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de la mission.

 

Remarque : la succession de plusieurs contrats temporaires sur des postes différents, y compris avec un même salarié, n'est soumise à aucun délai.

 

Poursuite de la relation salariale avec l'entreprise utilisatrice :

lorsqu'un travailleur intérimaire continue, au terme de sa mission, et sans discontinuité, à travailler au service de l'entreprise utilisatrice, sans qu'un contrat écrit soit intervenu, il est réputé lié par un CDI. Son ancienneté est appréciée à partir du début de la première mission dans l'entreprise ;

lorsque l'utilisateur embauche définitivement après une mission un travailleur intérimaire, la durée des missions effectuées, dans le même établissement au cours des trois mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

 

 

 

 

3. LES CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE

 

     Il y a deux contrats : le contrat de mission liant le travailleur intérimaire à l'entreprise de travail temporaire et le
contrat de mise à disposition liant l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Ces contrats doivent être établis par écrit et signés, sous peine de nullité ou de requalification en CDI (art. L. 1243 et L. 124-4 du code du travail).

 

A - Le contrat de mise à disposition

 

Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition.

 

Sous peine de sanction pénale, le contrat doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

 

le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention doit être assortie de justifications précises.

Exemple : en cas de remplacement d'un salarié absent, doivent être indiqués le nom et la qualification du sala rié remplacé. S'il s'agit d'un rempla cement en cascade, il convient de men tionner le nom et la qualification du salarié réellement absent ;

la date de fin de mission. Le cas échéant, le contrat doit comporter une clause de renouvellement, d'anticipation ou de report du terme du contrat si l'utilisateur pense devoir en faire usage ;

les caractéristiques particulières du poste à pourvoir ;

la qualification professionnelle exigée ;

le lieu de la mission ;

l'horaire de travail ;

la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et préciser s'ils sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

le montant de la rémunération avec ses différentes composantes que percevrait dans le même poste de travail un salarié de qualification équivalente de l'entreprise utilisatrice ;

le nom et l'adresse du garant ainsi que la référence à l'article L. 124-8 du code du travail qui pose le principe de l'obligation de la garantie financière et de la substitution de l'utilisateur en cas de défaillance de l'entreprise de travail temporaire.

 

Remarques :

les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus par leur entreprise avec des entreprises de travail temporaire ;

l'employeur est tenu, à la demande du comité d'entreprise, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire ,

le comité d'entreprise a le pouvoir d'alerter les autorités administratives en cas de recours abusifs aux contrats de travail temporaires.

toute clause insérée dans le contrat de mise à disposition tendant à interdire par l'utilisateur l'embauchage de salariés temporaires à l'issue de sa mission doit être réputée non écrite.

 

 

B - Le contrat de mission

 

Le contrat de mission doit être établi et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

 

Ce contrat doit obligatoirement com porter certaines mentions (art. L. 124- 4 du code du travail) :

la reproduction des clauses du contrat de mise à disposition

la qualification professionnelle du salarié temporaire

les modalités de la rémunération (y compris l'indemnité de précarité d'emploi)

la période d'essai, si elle existe

le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

la mention que l'embauche du salarié temporaire à l'issue de la mission n'est pas interdite

la mention du droit pour le salarié d'obtenir sans délai l'attestation ASSEDIC dès le jour de l'expiration du contrat

une clause de rapatriement si la mission s'effectue à l'étranger.

 

 

 

 

4. LES DROITS DES TRAVAILLEURS INTERIMAIRES

 

     L' employeur des travailleurs intérimaires est l'entreprise de travail temporaire : le contrat de travail est établi entre l'entreprise de travail temporaire et les travailleurs temporaires auxquels elle fait appel. Le statut des travailleurs temporaires est déterminé par les dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise de travail temporaire et non de l'entreprise utilisatrice.

Par ailleurs, les travailleurs temporaires ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés sous CDI de l'entreprise utilisatrice.

 

 

A - Les drois individuels

 

Les travailleurs intérimaires sont régis par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables dans l'entreprise utilisatrice pour tout ce qui concerne les règles d'exécution de travail suivantes : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaires et jours fériés, hygiène et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes.

Ainsi, les salariés intérimaires seront soumis à la durée du travail applicable au personnel de l'entreprise utilisatrice, celle-ci ne pourra faire exécuter d'heures supplémentaires au travailleur temporaire que dans la limite où cela lui est possible pour son propre personnel...

Les salariés temporaires seront également soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles d'hygiène et de sécurité et pour les règles relatives à la discipline en raison de l'autorité reconnue de façon générale à l'entreprise utilisatrice sur un intérimaire pour assurer l'exécution correcte de sa tâche. En revanche, l'employeur ne pouvant exercer son pouvoir disciplinaire qu'à l'égard des salariés qui lui sont liés par un contrat de travail, les dispositions du règlement intérieur, relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ainsi qu'à la procédure disciplinaire, ne peuvent s'appliquer aux intérimaires.

Concernant l'hygiène et la sécurité, l'article L. 230-2 du code du travail prévoit que l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs y compris les travailleurs temporaires. L'entreprise utilisatrice doit obligatoirement organiser une formation " pratique et appropriée " en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires. Les intérimaires affectés à des postes présentant des risques particuliers doivent en outre suivre une formation renforcée dont le programme et les modèles sont soumis au médecin du travail et au CHSCT ; cette formation portera notamment sur la circulation des personnes, sur la conduite à tenir en cas d'accident et sur les effets à long terme des produits utilisés.

Par ailleurs, les équipements de protection individuelle sont fournis par l'entreprise utilisatrice. Toutefois, certains équipements individuels, personnalisés (casques, chaussures...) définis par voie de convention ou d'accord collectif peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire. Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition.

La rémunération du salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été embauché comme travailleur permanent par l'utilisateur, à qualification et poste de travail identiques. Le non-respect du principe d'égalité de rémunération est passible de sanctions pénales (art. L. 152-2 C.trav.).

A la fin de sa mission, le travailleur temporaire a droit à une indemnité de précarité dont le montant est fixé à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Toutefois, cette indemnité ne sera pas due si le contrat est rompu à l'initiative du salarié, ou s'il est rompu pour faute grave du salarié ou force majeure, ou si la relation salariale se poursuit avec l'entreprise utilisatrice dans le cadre d'un CDI. Il a également droit à une indemnité compensatrice de congé payé versée au terme de chaque mission.

 

 

B - Les droits collectifs

 

Le droit syndical est garanti aux travailleurs temporaires aussi bien dans l'entreprise de travail temporaire que dans l'entreprise utilisatrice.

Etant donné leur éloignement du siège de l'entreprise de travail temporaire durant les missions, l'article L. 412-8 al.6 du code du travail dispose que les communications syndicales doivent être remises ou adressées par voie postale, aux frais de l'entreprise de travail temporaire, au moins une fois par mois.

L'entreprise qui est dans l'impossibilité de mettre à disposition des sections syndicales le local syndical et, le cas échéant, le local pour la réunion mensuelle prévue par l'article L.412-10 du code du travail, doit arrêter avec les représentants des organisations syndicales intéressées les modalités soit de mise à disposition d'un local extérieur , soit du remboursement des frais engagés par les organisations syndicales pour cet objet.

Délégués syndicaux : en vue de la désignation comme délégués syndicaux des travailleurs temporaires, l'ancienneté requise est fixée à 6 mois. Elle s'apprécie en totalisant la durée des contrats de travail temporaire au cours des 18 mois précédant la désignation. Ce délai de 18 mois est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

 

Remarques :

 

les périodes comprises entre 2 missions ne suspendent pas le mandat. Le délégué syndical a droit au paiement des heures de délégation utilisées entre deux missions ;

le mandat prend fin à l'initiative de l'organisation syndicale ou par démission de l'intéressé. Par ailleurs, le travailleur qui de son fait n'a pas effectué de mission au cours d'une période de 6 mois est présumé vouloir renoncer à son mandat.

 

De la même manière, au sein de l'entreprise de travail temporaire, les travailleurs intérimaires ont accès aux fonctions de représentant du personnel. Pour l'appréciation de la condition d'effectif requise pour la mise en place des délégués du personnel ou du comité d'entreprise dans l'entreprise de travail temporaire, les travailleurs intérimaires sont pris en compte dès lors qu'ils ont été liés à l'entreprise de travail temporaire par des contrats de mission d'une durée de trois mois au cours de la dernière année civile. La condition d'ancien neté est de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.

 

 

Remarques :

Pour l'électorat, l'ancienneté s'apprécie en totalisant la durée des contrats qui ont lié un salarié à l'entreprise pendant les 12 mois précédant l'élection, la période de référence est de 18 mois pour l'éligibilité ;

La condition d'ancienneté de 6 mois prévue pour l'éligibilité est considérée comme remplie si le salarié temporaire a travaillé 1014 heures au cours des 18 derniers mois précédant la date arrêtée pour la confection des listes et non pas la date de l'élection ;

L'ancienneté requise est recalculée à chaque élection ;

La chambre sociale considère que les travailleurs temporaires sont exclus de l'effectif de l'entreprise de travail temporaire pour la mise en place du CHSCT et pour la détermination du nombre de représentants du personnel audit comité.

 

Le salarié intérimaire peut utiliser ses heures de délégation pendant ou en dehors de ses heures de travail. Les heures de délégation utilisées entre deux missions sont considérées comme du temps de travail.

Prise en compte de la main d'oeuvre temporaire dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice : en matière de représentation salariale, les travailleurs intérimaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, ils ne sont pas pris en compte lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.