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R. Cela dépend.
La
simple réduction du temps de travail constitue un changement des
conditions de travail dès lors qu’elle résulte d’un accord collectif.
Elle ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. Si celui
ci refuse la réduction du temps de travail, il peut faire l’objet
d’un licenciement pour faute grave.
Par
contre, si la réduction du nombre d’heures stipulées au contrat
s’accompagne d’une modification d’un de ses éléments essentiels
(baisse de rémunération, modification de la structure de la rémunération,
modification profonde de l’horaire de travail etc...), le salarié
est en droit de refuser cette modification sans que ce refus puisse
être qualifié de fautif. Si l’employeur décide de licencier le
salarié (le licenciement devra avoir une cause réelle et sérieuse,
c 'est à dire que la modification du contrat devra être justifiée),
ce dernier bénéficiera des indemnités légales et conventionnelles
de licenciement.
Si
l’employeur modifie unilatéralement la durée collective de travail,
c’est à dire, en dehors de tout accord collectif, et que la durée
contractuelle de travail ou la rémunération se trouve modifiée,
le salarié est en droit de refuser la modification. L 'employeur
dispose alors de deux alternatives. Soit il maintient le contrat
de travail aux conditions antérieures (les heures effectuées au
delà de 35 heures sont alors payées au taux majoré des heures
supplémentaires ou bonifiées selon l’effectif de l’entreprise),
soit il licencie le salarié. Nous ignorons, en l’état actuel de
la jurisprudence, de quelle nature serait ce licenciement. Certains
auteurs estiment que, la modification étant d’origine économique,
il s’agirait d’un licenciement pour motif économique.
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